美国的“微型工会”

“微型工会”(”Micro Union”)这个概念在美国劳动法观察此前的文章中提到数次,我们承诺会给读者就这一问题做进一步说明,本篇的写作目的即兑现这一承诺。

在讨论“微型工会”之前,我们有必要回顾下“标准工会”的设置模式。

众所周知,美国集体劳动关系运行的主要机制是集体谈判,在NLRA(《全国劳资关系法》,National Labor Relations Act)中,法律对雇主和员工代表(The Employee Representative)设置了集体谈判义务,员工代表具有排他性的代表权,无论是雇主一方还是员工代表一方,拒绝集体谈判都可能会被认定为构成不当劳动行为。在这种制度设计下,谁来做员工的代表、代表哪些员工显然就是非常重要的问题。

在NLRA中,第九章( Sec. 9 [§ 159.])解决的就是员工代表及其产生的问题。根据法律的定义,“员工代表是由一个合适的谈判单位(A unit appropriate for such purposes)中的多数员工选举或指定产生,排他性的代表这个谈判单位中的全体员工,与雇主进行集体谈判。”

如何确定“一个合适的谈判单位”的范围并不是个简单的问题。在同一个雇主的企业中,员工们有各种各样不同的职位,很多情况下他们的利益并不完全统一,但在员工代表具有排他性,集体合同又有全体效力的情况下,确定谈判单位就成为了解决问题的第一步。从某种程度来说,这是一个互为因果的问题,员工只有认为集体谈判的结果可能有利于自身的利益,才有更强的愿意参与代表选举,而合适的谈判单位确定的规则是员工做出这一判断的基础信息,谈判单位这个概念的采用本身体现的正是劳动法与生俱来的复杂性。

NLRA原则上将确定合适谈判单位的权力交给了劳动关系委员会(NLRB,Sec.9b[Determination of bargaining unit by Board])。面对现实环境中纷繁的现象,由专门机构在个案中确定概念的范畴符合劳动法律一贯的特点,另一方面NLRA也为NLRB作判断设置了一些基本的规则。例如,法律规定NLRB不得认定专业员工(Professional Employee)和普通员工属于一个谈判单位,除非是这些专业员工中的多数投票决定要加入这个混合单位。实际上,确定谈判单位是个异常复杂的问题,交织了判例和传统,此处不赘。

总之,具有共同利益是确定一个合适的谈判单位的核心标准。按照上述规则,如果一个谈判单位中的多数员工经过正当程序选举了某一个工会(或其分支机构)作为他们的代表,那么这个工会就成为了这个谈判单位中全体员工的代表,能够排他地代表这些员工与雇主开展集体谈判,这就是通常笼统的说选举工会代表员工进行集体谈判的由来。

了解上述规则后,我们不难想象,在一个没有工会的企业中,如果参与代表选举的群体越庞大、覆盖的职业类别越多、不同群体间利益分化越严重,那么越难形成统一的意见。工会需要劝说更多的员工参与建会投票并要争取更多的赞成票。对于那些厌恶工会的雇主来说,当工会工作者开始组织自己的员工建会时,他们期望尽可能的让不同利益群体的员工作为一个统一的谈判单位去进行工会选举,因为这会显著的降低选举成功的可能性。

在2011年之前,NLRB传统上对谈判单位范围的确定比较保守,大多数情况下,工会只有取得全体员工中的多数投票才能在一个企业中成功建会。但2011年的一个案子改变了这一局面,并由此产生了“微型工会”的概念(也被称为“微型单位”,”Micro-Units”)。

在2011年的Specialty Healthcare & Rehabilitation Center ofMobile 一案(356NLRB No. 56)中,工会希望将一家护理机构中的助理护士(CNA, Certified Nursing Assistant)组织起来成立工会。在这家护理机构中,除了医生和其他专业员工外,有53名助理护士和大约33名辅助人员(Service and Maintenance)。工会认为这53名助理护士作为一个整体享有共同利益,构成一个谈判单位,而雇主一方认为这些助理护士应该与其他33名辅助人员共同构成一个谈判单位,因为他们都属于非专业员工。双方辩论激烈,最终,NLRB一反在此类问题上坚持数十年的传统,认定这53名助理护士构成一个谈判单位。NLRB在裁定中指出,如果雇主认为谈判单位划分有误,必须证明那些被排除在这个单位外的员工与这些助理护士享有高度一致的群体利益(“demonstratethat the excluded employees share an overwhelming community of interest with theincluded employees.”)。联邦第六巡回上诉法院在之后的判决(Kindred Nursing v. N.L.R.B)中维持了NLRB的决定。

Specialty Healthcare 一案的最终敲定被认为是打开了“微型工会”的大门,在此后的梅西百货(361NLRB No. 4)等案中,NLRB多次适用了类似的裁判标准,划定了小型谈判单位。Specialty Healthcare 案后,越来越多的工会组织在企业中发起员工成立微型工会(如我们此前文摘中提到的德国大众田纳西工厂的例子)。共和党立法者们在2013年希望通过立法(Representation Fairness Restoration Act)推翻NLRB案的决定,不过没有成功(但在阻止“快速选举”/Quickie Election问题上,他们成功了,以后介绍)。

与“快速选举”(Quickie Election)、“匿名投票”(Secret Ballot)等问题类似,“微型工会”的存在充分体现了集体劳动关系天然具有的复杂性,而关于“微型工会”的博弈也体现了政治派别的涨落对美国劳动法运行产生的显著影响。

参考:

NATIONAL LABOR RELATIONS ACT, 29 U.S.C. §§ 151-169

Specialty Healthcare and Rehabilitation Center of Mobile andUnited Steelworkers, District 9, Petitioner. Case 15–RC–8773

Macy’s, Inc. and Local 1445, United Food and Commercial

Workers Union. Case 01–RC–091163

Kindred Nursing. Centers East, LLC v. NLRB, 727 F.3d 552(6th Cir. 2013)

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饶溪

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