Facebook与劳工法律新课题

当下,社交网络的使用已经越来越普遍。雇员之间也会运用社交网络互相联系,交流各种话题,包括与工作相关的话题。这也给工会法带来了新的课题。以Facebook为例,当雇员在Facebook上交流的事情涉及到工作,如何确定法律保护的程度,就是需要处理的一个新课题。

首先,在美国,这个问题是在一致行动(concerted activity)的框架下处理。根据《劳动关系法》(National Labor Relation Act),法律保护雇员为了互相帮助或者互相保护而采取一致行动。劳动关系委员会和法院都确认“虽然一个对话可能仅仅涉及说者和听着,但是他也可能构成一个一致行动。这个对话必须至少是参与下列话题,可能是组建、引导或是准备集体行动,或者和与雇员利益有关的集体行动有关系”[1]。但是,仅仅是建议一个人能做什么或者应该做什么,并不涉及其他雇员或者工会代表去保护或者改善他们的现状或者工作地位,这就是个人行为而不是一致行动。如果他并不期望任何行动,那么这个对话更可能只是抱怨(griping)[2]。

在Facebook上,雇员之间的交流也是一种对话。从2009年6月到2011年4月,劳动关系委员会已经收到100多宗雇员的投诉,他们因为使用Facebook而遭到解雇或者规章制度处罚。而劳动关系委员会也处理了不少案件。

AMR案件就是一个典型案件。Souza是AMR公司的一个护理人员。Souza被上级要求写一个与排班有关的报告,(表面上)是因为Souza护理的一个妇女的丈夫向公司投诉。Souza要求在她写报告之前必须有工会代表在场。当这个要求被拒绝时,她也拒绝写报告。当晚,她就在Facebook上发泄,辱骂自己的上级。随后Souza被解雇,部分理由是在Facebook发布对于上司的贬损性的评价。

劳动关系委员会的法律总顾问办公室认为,首先,上司要求Souza写报告,这是一个调查性的访谈,而Souza在完成这个报告时有权要求工会代表在场。因此,当公司拒绝Souza这个要求时,已经违反了《劳动关系法》。

其次是关于Souza在Facebook上的言论问题。法律总顾问办公室认为,法律保护雇员在行使合法权利时发出的言论,除非这些言论是极为恶劣的,从而使雇员的言论失去法律的保护。在判断雇员的言论是否是辱骂的(opprobrious)时,委员会认为需要考虑四个因素:(1)讨论发生的地点(2)讨论的主题(3)员工发表言论的本质(4)员工发表言论是否因为雇主的不当劳动行为引起。法律总顾问办公室认为,Souza的言论没有恶劣到失去法律的保护:首先,Facebook上的言论没有干扰任何雇员的工作,因为这些言论发生在非工作环境,并且是在Souza和其他同事的非工作时间;其次,评论发生在针对管理行为的一个在线讨论,这是一个受保护的行为,第三,Souza骂人的话没有伴随任何言语或者行动的威胁,第四,Souza在Facebook的行为是被上级非法地拒绝提供工会代表来完成投诉报告并且威胁处罚她而引起的。该案最后以调解结案。

Triple Play案是关于Facebook的最新判例。案子的起因是2011年1月,Triple play公司的雇员发现他们需要缴纳的个人所得税多于预期。一名前雇员就在Facebook页面抱怨说公司在处理工资的代扣所得税方面不够合理。而现任雇员Spinella则在该状态下面点赞来支持这条状态。另一名现任雇员Sanzone同样发布了一条状态:“我也欠着。公司真是愚蠢!”随后,这两名员工都被解雇。

劳动关系委员会认为,雇员在Facebook上的行为属于法律保护的“一致行动”,因为牵涉到几个现任雇员,并且这个事情也是这场讨论的正在发生的结果的一部分。其次,这样的行为受保护是因为这个讨论关注的是公司关于所得税的抱怨,关于所得税代扣的计算,这样的讨论都与工作相关。

在认定Spinella和Sanzone的行为属于法律保护的“一致行动”后,接下来的问题是,两位雇员的言论是否是不忠诚或者是诽谤的言论从而失去法律的保护(MasTecAdvanced Technologies, 357 N.L.R.B. 17, (2011))。

关于不忠诚,公众号曾介绍过Jefferson一案,在该案中,雇员公开批评工厂的产品质量问题,但是产品质量问题又与劳动争议不相关,因此雇主可以以雇员对工厂不忠诚来解雇雇员。但是在本案中,法官认为他们的言论不构成不忠诚,因为这些评论没有涉及到TriplePlay的产品或者服务,更不要说贬低了。

关于诽谤,按照Linn案(The Linn Plant Guards Local 114, 383U.S. 53 (1966))的标准,如果雇员的言论是恶意的,即明知该言论是错误的,或者粗心大意而不考虑言论的真假,那么这个言论是诽谤。但是,如果这个言论仅仅是错误、引人误解或者不够准确,那么还不够证明这个言论是恶意地不真实。在本案中,法官认为,雇员抱怨他们的代扣不足以覆盖他们的纳税义务,或者抱怨这一差额是因为公司一方的错误,但是没有证据证明雇员的抱怨存在恶意的不真实。

最终,劳动关系委员会认定解雇违法,而上诉法院也支持了委员会的裁定。

关于该案的介绍,可详见http://www.bna.com/second-circuit-backs-n57982062581/。

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柯振兴

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