美国反性骚扰法律简介

自1970年代以来,越来越多的报告开始记录职场性骚扰行为(注:本文主要谈女性的性骚扰问题,从1980年代以后,同性的性骚扰也被纳入法律视角)。美国虽然没有专门制定与性骚扰相关的法律,但是通过最高院的一系列判决,也建立了比较完整的反性骚扰法律体系。

美国法律认定的性骚扰,主要分为两种情况。第一种是交换(quid pro quo),指的是一个人通过明示或者暗示以提供工作,提供工作利益或者免除工作损害为条件换取雇员同意性行为。第二类是指敌意工作环境(hostile work environment),此时性骚扰是工作场所的一种持续情况。之前一种比较好判断,下面主要介绍后一种情况。

我们先看最高院在1986年判决的Meritor Saving bank, FSB v. Vinson[1]。该案中,西德尼泰勒(Sidney Taylor)是银行的副主席,多次暗示下属米切尔文森(Mechelle Vinson)发生性关系。文森虽然一直拒绝,但是因为担心丢掉工作,最后也同意了,直到后来有了稳定的男朋友,这种关系才结束。现在文森起诉泰勒对其性骚扰,但是泰勒全部予以否认。银行也表示不知情。在诉讼中,泰勒还提出,虽然《民权法案》第七条禁止那些与雇佣的条款、条件或者权利有关的歧视行为,但是国会关心的是那些看得见的损失或者是经济特征,而不是单纯的工作环境的心理问题。

最高院先否定了泰勒的观点。最高院认为,《民权法案》第七条性别歧视条款并不仅仅限于经济的或者看得见的歧视。第七条涉及的“雇佣条款、条件和权利”表明国会的意图是规制男女之间区别对待的方方面面。接下来,最高院开始讨论性骚扰的第二种情况——敌意工作环境的构成要件。不是所有的工作场所行为都可以被描写为一个影响雇佣关系的条款、条件或者权利的骚扰行为。一个符合起诉条件的性骚扰,必须是其行为足够严重或者足够普遍从而改变了雇佣条件并形成了一个恶劣的工作环境,而泰勒的行为足以使得原告可以提出敌意工作环境之诉。在判决中,最高院还认为,文森是否自愿并不是泰勒的抗辩理由,法院主要审查泰勒提出的性要求是否是不受欢迎的要求。

最高院在Harris v. Forklift Systems, Inc.[2]一案中对敌意工作环境的构成要件继续加以明确。首先,法律并不要求证明性骚扰行为严重影响雇员的心理健康或者导致她遭受伤害,只要人们能合理地感知工作环境是敌意的或者恶劣的,就没有必要证明心理上的伤害。其次,对于一个工作环境是否存在敌意或者上级滥用权力的情况,最高院认为,可以通过观察全部情况而决定,这些情况包括:歧视行为的次数和严重性,是一个身体上的威胁或者羞辱还是仅仅是言论上的冒犯,以及是否不合理地干扰了雇员的工作表现。对于最后一点,金斯伯格大法官在协同意见书里还写道,审判者的询问重点应该是歧视行为是否不合理的干扰了雇员的工作表现,为了证明这样的干扰,雇员不需要证明因为上级的骚扰行为使得自己实际的生产力下降。一个遭受歧视行为的理性人如果能证明骚扰行为改变了工作条件以至于工作更加难以完成,这就足够了。

在司法实践中,法官在Henson v. City of Dundee[3]一案提出了几个判断性骚扰是否成立的初步证据:(1)雇员是否属于受保护的阶级(2)雇员是否遭受不受欢迎的性骚扰,包括性要求(sexual advance)、要求性利益(sexual favor)以及涉及性的言论或者行为(3)骚扰行为是基于性(4)骚扰行为影响了雇佣关系的条款、条件或者权利(5)能适用雇主责任原则。当然,这其中仍然有很多问题可以讨论。比如,如何定义“不受欢迎”?如何确定“不受欢迎”的标准?第九巡回法庭在Ellisonv. Brady[4]中指出,判断性骚扰是否成立应该是以受害人的视角而不是普通民众的视角。法院的理由是他们相信无性别差异的理性人都倾向于偏向男性(male-biased)并且倾向于系统性地忽略女性的感受。其次,一个合理的女性标准也不会设立(相较于保护男性)更高标准。相反,性骚扰的女性意识的检验会使女性能以平等姿态与男性一起参加工作。但是也有其他的法院并不认可这样的视角。

当确定了性骚扰的行为时,下一个就是责任问题。如果是企业中层干部性骚扰下属,雇主表示不知情,雇主是否还需要负责任?

Burlington Industries, Inc v. Ellerth[5]是一个经典判决。在Burlington公司里,泰德斯沃维克(Ted Slowik)是一个中层干部。虽然他不是金佰利艾勒特(KimberlyEllerth)的直接上级,但是艾勒特所在的芝加哥办公室只有两人,艾勒特向她的同事汇报工作,而同事再向位于纽约办公室的斯沃维克汇报工作。艾勒特曾经有过三次工作上的事故,而斯沃维克也曾说他可以让Elleth在公司过的很轻松或者很艰难。后来艾勒特终于晋升,但是斯沃维克依然保持言语上的挑逗。在一系列事情后,艾勒特终于辞职。但是辞职的时候并没有写明辞职是和斯沃维克的行为有关,直到三个星期后他再次写信说明她的辞职时因为斯沃维克的性骚扰行为。在她整个工作期间,她虽然知道公司有反性骚扰的政策,但是她并没有向她的直接上级(并非斯沃维克)反映过情况。后来艾勒特向法院起诉,基层法院虽然认为斯沃维克的行为构成性骚扰,但是因为雇主不知道或者未能知道斯沃维克的行为,因此判定雇主免责。艾勒特一直上诉到最高院。

最高院以是否存在可见雇佣行为(tangible employment action)来区别两种情况。可见雇佣行为是指雇佣状况的显著变化,包括解雇、岗位调整、晋升未果等情况,这些都是雇主的高管使用企业的官方权力施加给下级的行为方式。如果出现可见雇佣行为,雇主就必须承担责任,但是在本案中,艾勒特的晋升没有被阻拦,所以没有出现可见雇佣行为。在这种情况下,雇主可以进行抗辩,如果雇主的证据占优势,就免于责任。抗辩可以分两类,第一类是雇主已经行使了足够的注意来防止并立即纠正任何性骚扰行为,第二,雇员未能利用雇主提供的任何防止或者纠正措施来避免伤害,并且这种未能利用是不合理的。

在处理推定解雇(constructive discharge)是否属于可见雇佣行为时,最高院依然沿用了两分法。对于女性劳动者因为不堪管理人员的骚扰而被迫辞职并起诉要求雇主赔偿时,最高院认为,如果雇员的辞职是合理回应雇主批准的对其不利的行为,比如羞辱性的降职,工资的极端下降等情况以至于她必须面对无法忍受的工作环境而辞职,此时雇主需要承担责任。如果不是雇主批准的行为,那么雇员必须说明恶劣的工作环境已经难以忍受因此她的辞职属于一个合理的回应。此时,雇主也可以抗辩,第一,雇主已经实行了一个可操作的和有效的政策来报告和解决性骚扰的投诉,第二,原告不合理地未能使用雇主提供的预防或者救济的措施。对于两分法,最高院解释说,首先,一般情况下,如果不是因为雇主的同意,雇主没有特别的原因来怀疑辞职行为是不是在工作场所日常发生的情况。其次,缺乏这样的同意,无法确定中层管理人员的不当行为是否受到雇主代理关系的影响,而这种不确定性允许雇主一方提出抗辩。


[1] 477US 57 (1986)

[2] 510U.S. 17 (1993)

[3] 682F.2d 897 (11th Cir. 1982)

[4] 924F.2d 872 (9th Cir. 1991)

[5] 524US 742 (1998)

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柯振兴

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