雇佣合同约定仲裁条款时可否加入集体行动豁免条款?

在美国,仲裁作为争议解决方式,以其方便快捷而受到很多公司的青睐。无论是消费者买卖合同、信用卡合同还是雇佣合同,公司通常选择仲裁方式解决纠纷。同时,公司还往往在仲裁条款中加入集体行动豁免条款(collective action waiver),签署后消费者、雇员等群体将放弃参加集体诉讼的权利。

近年来,最高院的一些判决也确认了豁免条款的合法性。比如AT& T Mobility v. Concepcion一案,案情是ATT公司在手机买卖合同中约定了仲裁条款并排除集体诉讼。AT&T曾经为某款“免费”手机做广告,但是消费者在实际购买中需要支付一笔税。Concepcion根据消费者反欺诈法发起了集体诉讼。AT&T认为Concepcion既然签了仲裁条款和豁免条款,就无法提起集体诉讼。加州地方法院根据显失公平原则(unconscionability)判决集体行动豁免条款不能强制履行(unenforceable),Concepcion可以提起集体诉讼。但是加州地方法院的判决被最高院驳回,最高院认为Concepcion不能提起集体诉讼。

在American Express Co. v. Italian Colors Restaurant一案中,最高院再次判决集体行动豁免条款有效,其中的理由是,《联邦仲裁法》的立法目的就是推动仲裁的发展,如果豁免条款无效,双方的争议会转为集体的争议,牺牲了仲裁的主要优势——仲裁的非正式性,也使得过程更加缓慢,更加昂贵,也更有可能导致程序上的困境而不是最终判决。

AT&T案和American Express案都没有涉及到雇佣合同。现实中,雇主也经常在雇佣合同中选择仲裁条款并加入豁免条款。在工资克扣、加班费等方面,雇主经常面临雇员的集体诉讼,雇主希望以此限制雇员的集体诉讼权。但是,相对于普通民事关系,劳动关系有其特殊性。美国的《劳动关系法》(National Labor Relation Act)主要规制建立工会的企业,部分条款也涉及到没有建立工会的企业,比如第七条规定,雇员为了相互帮助和保护,可以采取一致行动(concerted activity)。最高院之前的判决也确认,当雇员们通过行政和司法手段改善工作环境时,第七条可以提供保护。

劳动关系委员会作为集体争议的裁判机构,在D.R.Horton案和MurphyOil案中判定,集体诉讼是一种一致行动,豁免条款排除了雇员的一致行动权,构成了不当劳动行为,该条款不能被强制履行。

法院内部对此也有争议。第五巡回法院否定了委员会的判决,支持豁免条款可以强制履行,理由是《联邦仲裁法》和《劳动关系法》并不协调,《劳动关系法》的相关条款妨碍了仲裁的发展。但是,第七巡回法院在Lewis v. Epic System Corp一案有不同看法。Lewis是Epic公司的员工,在雇佣合同中,Lewis签署了仲裁条款,也承诺放弃参加任何集体行动或者集体诉讼的权利。但是,在发生争议后,Lewis依然到法院提起集体诉讼,认为豁免条款违反了《劳动关系法》而不能强制履行。第七巡回法院支持了Lewis的主张:一致行动权包括了参加集体诉讼的权利,这是一种实体上的权利,而不仅仅是程序上的权利,因为这是受《劳动关系法》保护的核心权利。豁免条款取消了雇员的实体权利,因此不能被强制履行。在其他案件中,第九巡回法院支持了第七巡回法院的意见,而第二巡回法院和第八巡回法院则坚持这类豁免条款没有违反《劳动关系法》。

 

基于上诉法院意见的分裂,今年1月份,最高院决定受理此案。但是2月份,最高院却宣布将口头辩论推迟到下一个会期,因为今年10月最高院才开始新的会期,这也意味着最高院最快也要在年底或者明年年初审理。据猜测,最高院推迟的原因是因为这个案件关系重大,大量的雇佣合同都有类似的条款,但是如今最高院只有8名法院,很容易出现4:4的僵局。最高院大概是希望Nei lGorsuch尽快通过参议院的提名以赶上下半年的审判工作,对这一争议案件做最后的定夺吧。

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柯振兴

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