NLRB v. Gissel Packing Co. 395 U.S. 575 (1969)
某年的七月，当某公司的主席得知员工要组建工会时就找员工谈话，劝说他们放弃组建工会的想法。他特别强调了1952年那场长时间的罢工几乎要把公司弄破产，他担心员工可能正在忘记过去的教训。其次，他强调公司的财务仍然是如履薄冰，而一场罢工将导致工厂的关闭，因为母公司在其他地方有足够的生产能力。第三，这些工人年纪大了，并且如果去了外面，他们技能的有用性也变得有限，因此他们如果因为罢工失去了工作可能很难再就业。最后，他警告那些不相信工厂会关闭的人，去看一下Holyoke附近好多工厂破产。
在工会选举前，主席再次给员工写信，标题为“你们还想另一场13周的罢工吗？”在选举前两天，主席又一次给员工写信，标题是“让我们看一下记录”，声称他们这个地区因为工会的要求，已经丧失了3500个岗位。信的第一页画了一个卡通画，展示了公司的坟墓以及刻有其他公司名字的墓碑——这些公司声称都是工会的受害者。在选举前一天，他再次呼吁工人拒绝工会。他反复强调工厂的财务状况很危险，一个可能的罢工将伤害公司的正常运营，而员工的年龄和缺乏教育将是他他们的再就业非常困难。
最终，该公司的工会未能成立，想建工会的员工遂向美国劳动关系委员会提出，公司主席的言论构成了不当劳动行为。案子从劳动关系委员会，一直打到法院一直到最高法院。
最高法院首先认为，雇主的言论自由——自由地传播观点已经被牢固地确立，不能被工会或者劳动关系委员会所侵害。《美国劳动关系法》（NationalLabor Relation Act）第8条第c款规定，任何看法，争论或者观点，只要不包含报复或者暴力的威胁或者利益的承诺(no threat of reprisal or force or promise of benefit)，都不是不当劳动行为的证据。但是法院也认为，对雇主言论自由准确范围的评估必须在劳动关系的背景下考察，雇主的权利不能大过法律所赋予员工的自由结社权。
在这个框架下，最高法院认为，雇主可以自由发表他对于工会的任何一般性言论，或者关于特定工会的特定言论，只要这些言论不包含报复的威胁或者利益的承诺。雇主甚至可以对工会活动将对公司带来的确切影响做出预测（prediction）。但是，在这种情况下，这种预测的措辞必须是在客观事实的基础上来传达雇主的意见（一个他所不能控制可证明的可能的结果）或者传达一个管理层已经做出的因为工会而关闭工厂的决定。如果一个雇主的声明仅仅是根据他自己的动机，这些原因与经济现实无关并且只有他自己知道，这个声明就不再是基于已掌握事实的合理的预测，而是基于误传和强迫的一个（工会成立后）报复员工的威胁，这样的言论不受法律保护。正如其他地方所说的，一个雇主所能自由地告诉雇员的只是他自己合理相信的组建工会的可能的经济后果（这个经济后果也不受他的控制），而不是仅仅基于他个人意志的经济报复的威胁。
仔细看公司主席散发的材料，并不是基于可证明的经济后果的预测，而是（工会成立后）报复员工的威胁。这些材料所传达的信息是公司处于严峻的经济状况，乐于罢工的工会很大可能会通过罢工而获得潜在的不合理的要求，最后的结果就像这个领域其他工厂的劳动关系所暗示的，就是关闭，而这种情况下雇员将很难再从别处找到工作。总之，这些言论不是预测工会活动将不可避免地导致工厂关闭，而是无论经济形势的好坏都威胁开除员工。最高法院更是指出，第一，雇主的基本假设是工会将举行传闻中的罢工（尽管工会直到现在还没有向工厂提出任何要求），但是雇主没有提出任何的证据来支持这一假设。雇主也承认，他将本地区其他工厂关闭的原因归于工会活动，这也没有依据。第二，雇员一般对于工厂关闭的传闻特别敏感，会将这种暗示当成强迫性的威胁而不是诚实的预测。
雇主抗辩说，对于被允许的预测言论与所禁止的威胁言论，他们之间的区别太模糊，相应的，劳动关系委员会的裁量权就变得不受控制。最高法院说，对于控制雇佣关系的雇主，对于雇佣关系也最了解，不可能听到雇主抱怨说他对他自己的行为缺乏有效的指引。是预测言论还是威胁言论，这是容易被逾越或者翻转的边缘地带（brinkmanship），但雇主可以很容易地使自己的观点为雇员知晓，而不至于卷入这个边缘地带。起码，很简单，他能通过避免他自己也相信会误导雇员的有意的夸大其词来避免强迫性的言论。
