2015-09-16
我们接着来谈雇主的认定问题。
在上个世纪70年代，美国劳动关系方面出现了新的变化。在建筑行业，建立工会的企业的劳动力成本比没有建立工会的企业的劳动力成本相对较高，在竞争中处于劣势，因此这些建立工会的企业（旧公司）就组建了没有建立工会的企业（新公司）参与竞争。如果一项业务的招投标要求招标企业必须建立工会，那么旧公司就去参加投标；如果一项业务的招投标没有这一强制要求，新公司就去参与竞争。后来，这一现象蔓延到其他行业。这样做的好处是，不但将一部分业务转移到没有建立工会的企业来减少劳动力成本，也会给本身建立工会的企业的员工带来压力，以获得他们在集体谈判中的妥协。
这一现象对劳动法学界的挑战是，旧公司的集体协议能否直接覆盖新公司员工？为此，美国劳动关系委员会发展了两个新规则。一个规则类似公司法的刺破公司面纱原则，此处不赘。另一种规则是单一雇主原则（the single employer doctrine）。判断两个公司是否构成单一雇主一般分成两步。第一步，劳动关系委员会需要考虑下面四个因素：1，业务的互相联系，2，劳动关系的集中控制，3，共同的管理，4，共同所有权。如果这四个因素中没有一个因素处于决定性的地位，那么主要考虑前三个因素，特别是考虑“劳动关系的集中控制”这一因素。第二步，两个公司的雇员是否构成合适的谈判单位，决定的主要标准是新旧员工是否构成一个合适的谈判单位，其判断标准是是否存在“利益社区”（communityof interest，考察两个群体的雇员的技术、工资以及工作条件的相似性，劳工关系的集中控制，工作的互相联系等因素，后面谈到工会组建时会详述）。如果新公司相对于旧公司有很大的功能上的独立性，那么新公司就没有义务适用旧公司的集体协议。
下面我们用Mercy Hospital of Buffalo（336 N.L.R.B.1282）一案为例来看该原则的适用。
Mercy是位于纽约西部的一个医院，属于天主教健康系统（Catholic Health System），同时属于这个系统的还有Victory医院。从1991年开始，Mercy的员工就建立了工会。1995年，Mercy获得了纽约West Seneca地区（位于Medical Park）的放射医疗服务。从那以后，Mercy就在MedicalPark提供放射医疗，理疗，职业疗法以及化验服务。而核磁共振（MRI）也在Medical Park进行。Mercy的工会同时也代表了在Medical Park等地的员工，包括核磁共振项目的技术人员。
1997年，Mercy与Victory以及Abbott建立了一个合资公司来购买磁共振血管造影（MRA，当时三个医院都只拥有MRI而没有MRA，但是又需要MRA）。此后，两个公司成立。一个是MRI Association，Mercy的股份占25%，Victory占25%，Abbott占50%。另一个是Southtowns公司，Mercy占50%，Victory占50%。随后，MRI Associate在纽约的Orchard Park从Mercy那里租了一块地（Mercy Ambulatory Care Center，简称MACC）。然后，MRI Associate购买并安装了新的仪器。Southtowns又租用了MRIAssociate的房子和仪器。
Mercy原计划在拿到纽约州的执照后通过Southtowns来管理和操作这些新仪器。但是从1998年5月这些新仪器投入使用后，一直是Abbott公司通过其全资子公司OrchardPark MRI来管理和操作。1998年6月，Mercy要求其医院的工作人员将与MRI和MRA有关的检查全部转到Southtowns，同时停止转移病人到MedicalPark进行MRI检查。此时，工会提出，Mercy应该把集体协议适用于Southtowns中提供服务的雇员。
劳动关系委员会就按照上述四个要素来做判断工会的要求是否合理。
共同所有权
因为Southtowns分别由Mercy和Victory持股，因此在一定程度上，Mercy拥有Mercy和Southtowns的共同所有权。
共同的管理
在1999年2月之前，Connolly同时担任Mercy和Southtowns的主席和首席执行官，即使2月份以后Connolly在Mercy的位置被Davanzo所取代，他仍然担任Southtown的主席。同时，Connolly和Davanzo都是Southtowns的董事。
但是实际上，当Connolly担任Mercy和Southtown的主席时，Southtown因为没有纽约州的执照，Southtown不能合法地使用这些仪器，因此，Mercy没有办法通过Connolly来行使每天的监管权。等到Southtowns拿到执照后，Mercy和Southtowns已经有不同的主席。即使Connolly同时担任两个公司的董事，两个公司也由不同的主席管理着日常事务，因此排除了两家公司的共同管理。
劳动关系的集中控制
从1993年到1999年，Oscadal同时担任Catholic Health System和Mercy的负责人力资源的副主席。但是在1999年之后，Oscadal就不再担任Mercy的副主席，而只保留Catholic Health System的副主席。作为Catholic Health System负责人力资源的高官，他的主要职责是招聘和培训，但不负责劳动关系和薪酬等方面的工作。更重要的是，在Southtown里操作新仪器的是Abbott的全资子公司OrchardPark，而Abbott和Orchard Park都属于Catholic Health System，他们也不受Oscadal的领导。Mercy也没有任何自己的雇员在Southtowns负责操作新仪器，对于操作新仪器的Abbott员工也没有任何管理权力或者其他关系。Mercy或者Catholic health System没有任何人力资源政策适用于Southtowns。这两个公司也没有控制或者部分参与这些员工的劳工关系或者雇员关系条款。因此，他们不具有劳动关系的集中控制。
业务上的相互联系
MRI Associate曾经从Mercy出租过场地，而Southtowns又租用了MRI Assiciate的场地来放置仪器。但是这个安排是根据双方的书面协议，都支付了全额价款，因此，没有证据证明这个协议不是公平的，也无法说明这个协议贬低了两个企业的独立性。同样，即使Mercy关闭了自己的MRI仪器而使用Southtown的仪器，这也是公平的客户关系，并不减损两个企业的独立性。
综上，根据四个标准，虽然两个企业一定程度上被共同所有，但是其他三个标准都无法满足，Southtown和Mercy之间存在着很大的独立性，因此，他们不构成单一雇主，Mercy的集体合同也不能适用于Southtown里操作仪器的员工。
