如果把法律放在具体的社会环境中，会发现法律还是非常复杂。比如前文已经提到劳动关系委员会与法律的关系，劳动关系委员会中的党派政治将影响不当劳动行为的判决。本文谈的是美国法官的思维方式与法律实施的关系，主要介绍Ellen Dannin的《Taking Back the Worker’s Law》一书。
这本书从美国一组数据谈起。最新的数据显示，在1970年代之前，80%的法院判决是支持工会，但是1970年之后，只有50%的判决是支持工会。另一个研究显示，上诉法院更可能去否决美国劳动关系委员会的判决，这将对集体谈判的存在带来负面影响。作者总结说，这么下去，美国法院不再是解释劳动法，而是在重写劳动法了（rewritten）。
接着，作者开始分析这一现象的原因。作者认为，美国法官的普通法思维会限制他们对劳动法特别是对《劳动关系法》（The National Labor Relation Act）的理解。他举了三个普通法领域处理劳动法的原则。第一，雇主的拟人化暗示法官在判案时可以建立在把雇主视为一个正常人这一基础上。这意味着，法院更加有可能将雇员的工作视为雇主的私人财产。也就是说，如果雇员对于自己的财产并不在意并且损害或者失去它，雇员必须承担损失（这主要体现在罢工上，雇员在某些情况下会因罢工失去工作岗位——笔者注）。第二，主仆关系（master and servant）的思维也会影响法官对劳动关系的认识，但是很明显，美国《劳动关系法》已经明确拒绝了这种对劳动法的理解。或者说，美国《劳动关系法》的初衷便是将对于集体关系的认识从主仆关系转化为更加平等和合作的关系。第三个就是解雇自由（employmentat will）对于法官的影响（这个比较好理解）。换句话说，如果法官都按照普通法的原则来理解《劳动关系法》，显然和《劳动关系法》倡导的价值观不同。这也是法官偏离“解释”法律的轨道，而不断“重写”法律的原因之一吧。
比如之前我们谈到的Lechmere,Inc v. NLRB，作者就批评说Lechmere一案就是想阻止雇员的工会组织权以及通过集体谈判获得更高工资的权利，而这两个权利都是美国劳动关系法所保护的。作者质问道：如果法律保证了雇主能阻挡外来工会组织者进入公司进行组织活动从而使得雇员无法组织工会，那么谁来保护雇员的工会组织权？当没有加入工会的雇员的（低）工资诱惑或者强迫其他已建立工会的企业降低员工工资时，又由谁来保护他们？作者最后说，法院在判案时，根本没有考虑美国《劳动关系法》的立法目的之一是为了防止工资的不断下降以及提高工资和工作条件的稳定性。
再追问下去，为什么普通法的思维压倒对《劳动关系法》的理解，而不是相反?作者谈到，当学生进法学院时，他们以为他们会学习法条。但是，他们实际上花了整整一年来学习法官的判决书。阅读判决书的目的不仅仅是为了学习法律，而且也是学习司法推理（judicial reasoning）的过程，使得学生能学会像律师一样思考。当法学院的学生装满了这些普通法的原则而坐上法官的位置时，他们可能没有那么理解和同情适用其他规则的劳动法。
此外，还有一些因素也会削弱法官对《劳动关系法》的理解，比如这些法官同样缺乏集体劳动关系的背景，他们缺少类似的个人经验。比如法官的书记员很少会在法学院选劳动法这门课。这些书记员几乎都毕业于精英法学院，因此他们不大可能有与普通工人一起生活的经历。
那么，应该如何解决或者缓解这个问题呢？一方面，作者提出要尽可能地向法官解释或者是教育法官。作者总结了几个工会胜诉的案子，一个原因就是教育工作比较到位，他们在庭上展示了经济学的研究成果以及专家证人来说明工会的参与程度与集体合同条约之间的关系，而不仅仅是假设或者简单证明这个关系存在。作者进一步指出，专家证人也不一定局限于社会科学家，也可以来自工会代表，媒体，律师以及在一些议题上具备专家水平的雇员。另一个方式就是利用好劳动关系委员会，尽管这个机构有很多问题，尽管他对不当劳动行为的救济有限，但是仍然是保护劳动者的一个有力机构，至少还有复职和积欠工资两个手段可以用。特别是，对于劳动关系委员会的工作人员，一定要让他们认识到工作的重要性和使命感。工会领导人也要积极培养一个稳定的年轻人队伍，这些年轻人队伍对于推动公平和实施劳动关系法要有热情。总之，通过各方面的努力把劳动法还给劳动者。
