之前我们已经谈了好几类的不当劳动行为，为了更好的把握不当劳动行为，我们这次专门谈不当劳动行为的救济。
不当劳动行为的主要救济方式为两种，一个是复职（reinstatement），即我们常说的恢复劳动关系，另一个是积欠工资（back pay），积欠工资提供了雇主不当劳动行为发生时的损失额，其计算的时间是从雇主的不当劳动行为（主要是解雇）开始，到雇主提出让其复职为止。此外，救济方式还包括临时禁令（injunction）：即便劳动关系委员会处理不当劳动行为会尽可能迅速，当不当劳动行为发生时，到委员会宣布不当劳动行为的认定结果，总是有一段过渡期（interim），在这段时间里，雇主的不当劳动行为可能会持续。因此这个时候，委员会有时候也会发布临时性的禁令，要求雇主暂时停止这些行为。
台湾学者焦兴铠在《美国不当劳动行为裁决机制之研究》一文中谈到，美国的劳动关系委员会在不当劳动行为的处理上，也积累了一些弊端，比如积案过多影响处理申诉的效率，救济手段不足影响整体的利益。读到这里，不免对劳动关系委员会的救济手段产生疑问，一般来说，一个救济机构总有可取之处让雇员信任，或者是办案效率高，即使赔偿金额不高，雇员可以早点把事情了结，接着找下一家用人单位；或者是赔偿金高，即使办案效率低，但是因为对高赔偿金有所期待，也值得长时间等待结果。但是不当劳动行为的救济方式并不具备上述两点。因此，有必要审视一下不当劳动行为的救济方式。
一、关于裁判拖延的问题
焦兴铠一文谈到，在1980年，一个申诉案由提起到委员会做出裁决，平均要费时四百天，到1984年是633天，而到90年代要730余天。如果加上上诉到联邦法院甚至联邦最高法院，则可能到达四、五年之久。更新一个数字，2009年是483天。
如果我们横向比较其他重要国家的诉讼效率，效率确实不高。比如在德国，基层劳动法院中大概有11%的案子是一个月内完成，25%是3个月到半年，其他的案子都是1到3个月解决。中级劳动法院（相当于上诉法院）中，超过三分之一的案件是1到3个月内完成，而低于三个月的案件是3到6个月完成。而上诉到联邦劳动法院的案子，一半以上是6个月到12个月结案。
但是有些人不这么看，他们援引委员会的结案记录，认为委员会也是一个高效的机构：“以1976年为例，委员会一共收到34,509个申诉，其中有32,406有了结论。因此，委员会不是一个低效的机构”。
笔者认为，委员会是高效还是低效，取决于不同的视角。首先，委员会虽然每年要处理那么多案件，但是只有一小部分案件走到最后的委员会裁决程序。比如2009年，一共有22547个案子结案，其中33.9%的案子在申诉阶段就被提出的一方撤回，28.4%的案子在申诉阶段就被驳回。接下里又有30.1%的案子以调解结束，最终只有3%的案子到达委员会的手里并做裁决。因此，如果从总量来看，大部分的案子确实都能迅速解决。但是如果盯着那3%最后由委员会裁定的案子，那么这些案子确实会拖延很长时间。
二、赔偿额问题
我们先谈积欠工资的补偿。以不当劳动行为中的歧视案为例。如果雇主对工会持敌视态度，开除了工会活动积极分子，随后工会支持者向劳动关系委员会申诉，委员会判决雇主的行为构成不当劳动行为，那么该员工能得到的补偿是积欠工资，从被开除之日起计算，到判决之日为止。积欠工资补偿只起到一个补偿的作用，基本没有威慑的作用。这也引来很多人的批评：雇主开除一个工会的支持者，是对其他工会支持者的“杀鸡儆猴”，严重打击士气，并且在选举中，工会甚至会因为缺少这么一个支持者而最终失败，怎么能仅仅补偿工资就算了？
当然，国会也看到了这一问题。1970年代的《劳动改革法》(Labor Reform Act)的草案就对此有所回应，并给出了惩罚性赔偿的建议：草案一开始规定雇主需要支付两倍的积欠工资，而最终的草案规定支付150%的积欠工资。但是该草案也受到很多人的反对，他们觉得这样的规定会激化雇主和雇员的矛盾，而雇主和雇员也更加不愿意调解，因此需要劳动关系委员会裁决的案子也将大大增加。
《劳动改革法》虽然在众议院获得通过，但是参议院的闯关并没成功，是长达17天的filibuster的受害者。因此，到现在，积欠工资依然维持补偿性的性质。
三、复职，看上去很美
这一点也好理解。一个雇主能开除工会支持者，那么即使工会支持者能根据委员会的裁决复职，雇主对其的态度肯定也带有敌意。雇员在这种敌意下又如何能好好工作？根据一个调查，80%的员工即使复职也会在一到两年内去职。
其实对于员工，他们也不一定欢迎复职的决定。如果员工从被解雇到判决复职的时间不长，员工还会考虑复职。等过了一段时间，员工都找到新工作了，这时复职的决定就没有多少吸引力。调查也表明如果员工在被解雇后6个月才收到复职的决定，只有5%的复职会被员工接受。
参考资料
焦兴铠：《美国不当劳动行为裁决机制之研究》
