Textile Workers Union of America v. Darlington MFG.CO. 380U.S. 263 (1965)
Darlington工厂坐落于南卡罗莱纳州。1956年，工厂的工人拟成立工会。工厂对此表示反对，并且威胁如果工会成立，工厂将因此关闭。1956年9月，工会赢得了选举正式组建。紧接着，Darlington的老板Millken就建议召开董事会讨论关系工厂事项。11月份，工厂关闭，工厂的机器设备也在12月份被拍卖。需要注意的是，Millken除了拥有Darlington之外，还拥有其他类似的工厂。
随即，工会向劳动关系委员会提出，工厂的行为构成了不当劳动行为，关闭工厂构成了对工会支持者的歧视。劳动关系委员会调查后认为雇主关闭工厂是因为敌视工会，并且Darlington只是雇主拥有的其中一个工厂，雇主关闭Darlington而保留其他的工厂，等于歧视已建立工会的工厂。因此，劳动关系委员会要求雇主支付Darlington雇员的积欠工资，一直支付到他们找到新工作为止，并且将他们列入Millken其他工厂招工的优先名单。Millken不服，上诉到法院，上诉法院认为雇主有关闭工厂的权利。官司一直打到了最高院。
最高院的处理方式是工厂关闭分为整体关闭和部分关闭（partial closure，这里的部分关闭不是指一个工厂关闭部分车间，而是当雇主拥有不止一个工厂时，仅仅关闭其中一个工厂）。对于整体关闭，最高院认为，雇主可以关闭自己的工厂，即使这个关闭是对工人成立工会的报复，也不属于不当劳动行为。最高院赞同上诉法院的说法：“法律没有强迫一个人成为雇员或者保持雇员身份，法律也没有强迫一个人成为雇主或者保持雇主身份，只要满足雇佣关系的义务，双方都可以带着义务的免除而从各自的地位撤出。”最高法院也说，一些雇主的决定属于雇主管理特权的特殊事项，不会构成不当劳动行为。如果一个商人想结束业务，我们没有从法律的立法目的看到任何清楚的显示说该商人不能选择结束自己的业务，也没有从对《劳动关系法》的任何清晰的司法判例中看到这点。
最高院还提到了这种行为与外逃工厂（runaway shop，指雇主为了逃避与工会集体谈判的义务，关闭已建立工会的工厂，将工作转移到另一个地区并且聘用非工会会员的员工）。最高院认为，一个彻底的工厂清算不是给雇主带来类似的未来利益（futurebenefit），雇主这样做的原因更多的是反对工会而不是业务原因，但是这也不是《劳动关系法》所禁止的歧视行为。
部分关闭则涉及到歧视的问题。部分关闭会对其他工厂的工人带来压力（如果这种压力是可以合理预见的），毕竟其他工厂的工人会担心建立工会后工厂也会被关闭。最高院确立的规则是，如果一个雇主决定关闭支持工会组织的工厂，那么如果这个雇主的行为符合以下三个条件，将构成不当劳动行为：（1）对另一个企业感兴趣（不管这个企业是否隶属于或者参与与被关闭企业相同的商业活动），并有足够的实体性因素承诺另一个工厂将从不鼓励工会活动中获得利益，（2）带着产生这样一个结果的目的，他们关闭了原工厂，（3）与另一个企业建立关系，使得另一歌企业的雇员产生现实的可预见性的恐惧，如果他们坚持工会组织的活动，他们的工厂也会被关闭。
最高院认为，劳动关系委员会调查后得出的所谓的Darlington关闭工厂的目标和可以预见的影响仅仅是针对Darlington的雇员，没有调查这个关闭对于Millken所拥有其他工厂的雇员是否产生可以预见的影响。因此，不能得出Darlington的关厂行为对于其他工厂的工会运动产生负面影响的结论，不能认定构成不当劳动行为。因此，最高法院将案子发回到劳动关系委员会重新审理。
案子发回到劳动关系委员会重申后，劳动关系委员会按照新的规则裁定关闭公司的行为对Millken拥有的其他公司的雇员产生了负面影响，因此构成了不当劳动行为。上诉法院也支持了这一裁决。
补充：在1980年，也就是24年之后，双方才达成和解，工厂一定支付500万美元支付当初因关厂而失去工作的雇员，但是此时，很多工人已经不在人世。
