集体谈判的一方工会通常由工人选举产生，当然，当雇主发现建立工会是民心所向时，也可以直接承认工会的成立。这里，还有第三种方式，即当雇主反对建立工会并且其实施的行为构成不当劳动行为时，同时拟组建的工会已经取得了多数雇员的授权卡片（authorization card，即声明支持建立工会的卡片），劳动关系委员会可以发出谈判令（bargaining order），承认工会已经成立并要求雇主与工会进行集体谈判。（根据学者的概括，此处涉及的不当劳动行为包括：关闭工厂，或者威胁关闭工厂，解雇工会支持者或者降级降职以及授予员工超乎寻常的利益）。
谈判令制度的建立来源于 NLRB v.Gissel Packing Co. 395 U.S. 575 (1969)。之前我们谈到雇主言论界限时案子的名字也叫NLRBv.Gissel Packing Co.。事实上，最高院在这个案号下面一共审了四个案子，这四个案子都是关于谈判令，只不过其中一个案子涉及到了雇主言论，最高院一并处理。
这个案子一上来，最高院就提到了劳动关系委员会提出了的三个议题。1，无论是《劳动关系法》(National Labor Relation Act)还是《塔夫脱-哈特莱法》（Taft-Hartley Act），都没有表示工会的产生仅仅限制于选举这种方式来取得代表地位；2，当建立工会的授权卡片的招揽活动符合劳动关系委员会的标准，那就是足够可靠的标志，雇员希望通过谈判令来对抗违反《劳动关系法》拒绝承认已获多数授权卡片的工会的雇主，3，当雇主进行不当劳动行为损害工会的支持并使得一个公平的选举不大可能时，一个谈判令是一个合适的救济方式。
最高院随后围绕这三个问题进行讨论。
第一个问题比较简略。按照《劳动关系法》第9条a款，工会的地位由多数雇员指派（designate）或者选举产生。只要工会代表能展示多数支持的令人信服的证据，雇主就有义务与工会进行集体谈判。此外，1947年《塔夫脱法》曾建议只保留选举方式作为唯一合法的产生方式，但是最终没有被写入法律。
第二个问题，雇主提出了两个反对意见。第一，卡片不能准确反映雇主的意愿，或者一个雇主没有机会表达他的观点因此也没有机会确保雇员是在了解情况后做出选择，或者是因为这个选择是集体压力的结果，而不是在一个投票亭的私人区域做出的个人决定。第二，不像选举，（工会）通过不实信息或者强迫行为获得授权卡片的行为太经常了，使卡片相对于选举程序的内在劣势更加恶化。
最高院认为，这两个意见都没有说服力。如劳动关系委员会所承认的，选举程序是最令人满意的方法来确定工会是否得到多数雇主支持。但是选举的优势并不意味着通过卡片承认工会是完全无效的，因为当雇主对选举程序进行破坏时，卡片可能是最有效的——可能也是唯一的——的方法来确保雇员的声音。
对于雇主提出的，在工会招徕授权卡片时工人会受到集体压力，最高院认为，这种集体压力也可能出现在选举程序中，特别是在一个小型的谈判单位，每个投票人都会被游说。至于工会通过不实信息和强迫行为获得员工的授权卡片，最高院根据劳动关系委员会的授权卡片规则也拒绝这一观点的成立。劳动关系委员会的规则要求，雇员应该受他们所签署的清晰的语言所约束，除非这些语言被工会支持者用有计划的语言来命令签署人忽视和忘记他的签名上的语言这一方式故意和清楚地取消（employees should be bound by the clear language of what they sign unless that language is deliberately and clearly canceled by a union adherent with words calculated to direct the signer to disregard and forget the language above his signature.）
第三个问题，雇主提出，包括禁止令（cease and desist order）,劳动关系委员会已经有了足够的救济手段控制雇主的不当行为。劳动关系委员会可以命令公司向公司邮寄通知，在工厂时间向雇员朗读通知，让工会接近雇员，以及向法院申请禁止令作为最后的救济方式。最高院认为，谈判令被认为是一个并不那么需要的非常严厉的救济制度的观点，忽视了谈判令的设计既是救济过去的选举损害，也是威慑未来的不当行为。在谈判令的运用上，最高院具体区分了三种情况：
第一种是比较例外的情况，雇主实行了粗暴的（outrageous）和到处渗透的（pervasive）的不当劳动行为，这种行为的效果很难被传统的救济方式所消除，此时谈判令的发布就是合适的。
第二种情况，不当劳动行为没有那么到处渗透，但是仍然有破坏多数力量和阻碍选举过程的趋势，此时，谈判令的发布就属于劳动关系委员会的裁量权，劳动关系委员会考虑的因素包括根据不当劳动行为在过去的影响和在未来再次发生的可能性来判断不当劳动行为的可扩展性（extensiveness）。
第三种情况涉及的是微小或者不那么扩展的不当劳动行为。因为他们对选举机构的影响很小，就没必要支持谈判令。
需要注意的是，在随后的Linden Lumber v. NLRB (Linden Lumber v. NLRB)一案中，最高院强调，除非雇主从事不当劳动行为从而伤害了选举程序，在其他情况下，一个工会即使获得多数工人的授权卡片，但是工会的地位被雇主拒绝承认后，工会仍然需要通过选举产生。
