诚实信用是签订集体合同的一个原则，他没有严格的定义，但是一般来说，诚实信用意味着一个严肃的请求来达成协议。诚实信用原则并不存在一个真空中（exist in a vacuum），美国法院也发展了很多判例去界定诚实信用原则，一般来说，判断公司是否遵守诚实信用原则，法院一般留意“雇主行为的总体性（totality of the conduct）”，包含谈判桌前和谈判桌外的行为，包括：没有理由的谈判要求，拖延战术，绕开谈判代表的努力，未能提供相关信息，以及其他原理谈判桌前的非法行为。本文主要谈压迫性谈判和敷衍性谈判，下一文谈雇主的信息提供义务。
本文介绍的第一种违背诚实信用的谈判是压迫性谈判（regressive bargain），一个公司在进行了好几个月的谈判后，突然抛出一个最终方案，这个方案提出的薪资方案比之前的谈判都要苛刻，并且公司还提出，如果在最终方案上的谈判进入僵局，公司将启用替代措施。第二种是敷衍性谈判（surface bargaining），也就是公司提出减薪等要求，很明显工会一方会拒绝。或者在谈判的时候，当工会提出他们的议案时，公司代表只是问了几个问题，随后公司表示不接受任何议案。如果有其他的议案，下次会议再提。
我们通过Hardesty Company, INC. DBA Mid-Continent Concrete（336N.L.R.B. 258, 2001）来具体探讨。
这个公司的员工在集体谈判前享受的待遇包括每周工作满40小时的工作时间计算加班工资，每年7天假期，商业保险以及401（K）养老金，此外，雇员还享受工作一年后增加1周假期，工作两年后增加2周假期。但是集体谈判时，雇主首先提出要取消加班工资、401（k）等福利。在假期方面，雇主更是进行一个压迫性的谈判，工人必须每年完成1540工作小时（即每周38.5小时）后才享有假期，并且工作满三年才有2周假期。因此，劳动关系委员会考虑该公司在集体谈判中是否没有遵循诚实信用原则，根据之前法院的判决，拒绝从最初的谈判地位让步、拒绝对一方的谈判议案进行解释（这个谈判议案已经超过了另一方想要的结论性的要求）、拒绝一切为了谈判达成一致而妥协的努力，这些行为都不是一个诚实信用原则的体现。
雇主对于雇员福利的显著降低没有一个合法的解释。特别是，公司坚持要取消加班工资（对员工来说，加班工资是工资的重要组成部分），而唯一的解释是一个未经证实的声明即这是基于公司整体范围内的基本政策（该公司旗下另有其他没有建立工会的公司——笔者注）。但是，公司也没有提供任何证据显示旗下其他公司考虑和实施取消加班工资的政策。相反，公司提议在本公司工资保持不变，但是在其他没有建立工会的旗下其他公司，公司则同时承诺工资的增长。
更多的证据表明公司对于谈判的态度是一个精心安排，近似于表演的态度。没有理由的让步可以被认为是一个欺骗的工具并且隐瞒公司对于谈判的敷衍战略。该公司的谈判风格是首先提出一个苛刻的谈判议案并坚持这项议案，然后当谈判拖延时，妥协也仅仅是妥协到公司的现状，并通过对其他议案加以拒绝或者拖延的方式停止谈判。谈判大概一个月一次，即使双方的分歧减少时谈判的频率也没有增加。公司提出几个无事实根据的议案，然后没有解释就撤回。而当谈判在前进时，公司一方以统一的方式减慢并拖延谈判。再以一个关于假期的谈判为例。本来双方已经达成一些非经济的协议，但是公司又提出一个压迫性的关于假期的议案。公司撤回了将假期安排维持原状的安排，并提供了新的条款即雇员必须在工作三年后才能休两周的假期。公司对这一变化没有提供任何原因。随后，公司又宣布放弃这一条款，也没有显示公司的让步是为了交换任何东西。劳动关系委员会认为，议案的部分让步只是让公司声明他们已经做了让步但实际上仍可以让公司停止谈判。
综上，劳动关系委员会认为，不管在谈判桌前还是谈判桌外，公司的行为都证明他想使集体谈判受挫，阻碍集体合同的成功谈判。这些行为均构成不当劳动行为。
