NLRB v. Truitt MFG. Co 是第一个有关信息公开的重要判例。在集体谈判中，雇主的提议是每个小时的工资增加2.5美分，而工会的提议是每小时增加10美分，公司认为小时工资增加10美分会让公司陷入困境，双方因此陷入僵局。此时，工会要求雇主允许工会聘请的会计师来检查雇主的会计账簿，以此来确定公司的报价是否合理。公司拒绝了工会的要求，理由是公司的财政信息免于在谈判桌上公开并且雇主已经给出了一个非常有竞争力的价格。劳动关系委员会认为公司的行为违反了诚实信用义务而最高院也表示同意。最高院认为：谈判的诚实信用原则要求任何一方谈判者的要求必须是诚实的要求，一个没有能力支付提高后工资的声明也应如此。如果这样一个争论在谈判的来来回回中显得足够的重要，那么，围绕准确性提供一些证据也就显得足够重要。并且对于一个事实的审判者来说，当一个雇主机械性地（mechanically）重复他没有能力支付的声明而没有做最微小的努力去证实他的声明，审判者得出的该谈判没有履行诚实信用原则的结论也不显得牵强。
之后，NLRB v. Acme Industrial Co 一案进一步确立了信息公开的原则，即雇主有义务向工会提供任何有关的和有用的信息(the desired information was relevant, and it would be ofuse to the union in carrying out its statutory duties and responsibilities)
当然，雇主的信息公开也不是没有边界的。Detroit Edison Co v. NLRB就说明雇主的信息公开义务不能侵害隐私。
Detroit Edison是一家工厂，而“Instrument Man B”是其中一个比较关键的部门。这家公司一直使用能力测试（aptitude test）来预测雇员的工作表现，而后又使用一组标准化测试（又称为test battery）来预测“Instrument Man B”部门员工的表现。申请到“Instrument Man B”部门工作的人都要经过这个测试才能被决定是否能到该岗位工作。这个测试由MPFB等测试组成，以打分方式进行，最后员工等级分为“不被推荐”，“接受”和“推荐”。后来，工程师认为这个test battery不是一个准确的筛选测试，因此，员工等级被修改为“不被推荐”和“接受”。相应两个登记的分数也被修改。公司向每一个申请该岗位的员工明确承诺这个考试成绩将被保密。
1971年，围绕这个测试发生了一个争议。公司需要6个员工到“Instrument Man B”工作，但是经过test battery测试，公司内部没有一个人通过，公司只能从其他地方借调雇员到该部门。工会认为这个测试程序不公平，公司则拒绝公开testbattery的信息、申请者的测试试卷以及他们的分数。公司认为，对这些材料的彻底保密对于保证未来考试的公平和保证考试者的隐私都是必要的。随后工会向劳动关系委员会提出[1]，公司隐瞒信息的行为构成了不当劳动行为。劳动关系委员会同意工会的观点，要求企业公开信息。
劳动关系委员会承认企业信息保密的重要性，但是委员会认为，工会的制度利益对于不合适的信息公开将产生不利影响，而委员会的特殊保护措施将保证（之后）考试的公平性。最高院认为委员会的观点没有说服力。最高院认为，提供信息的义务取决于特定案件的环境（thecircumstance of the particular case）。在本案中，公司在集体合同之下，其使用能力测试作为雇员晋升的标准、考试的有效性以及考试的机密性与考试的有效性之间的关系等自由都已经被充分证实。而委员会的救济措施不能充分保护考题的安全性，考试信息的公开将使考题等信息落入雇员之手。
而对于指定员工的实际考试分数的公开则有所不同。最高院认为，雇员的分数和工会的申诉有潜在的关联，而且公开相关信息的联邦法义务也不会使一个私人团体的伦理标准受挫。但是，公司只有等收到特定员工同意公开他们信息的收条后才能公开。
最高院最后强调，委员会的立场似乎建立在这样的命题之上：工会在可争辩的相关信息上的利益相对于其他合法利益必须永远处于统治地位。但是这样一个绝对的规则从来没有被建立，我们也拒绝接受这样的原则。
