UAW v. NLRB 765 F.2d175 (D.C.Cir. 1985)
Milwaukee Spring与工会的集体合同从1980年4月份开始，至1983年3月31日。这个合同包含了工资和福利条款，承认工会地位的条款，管理权条款，劳动仲裁条款和一个不能重开谈判（zipper clause）。但是合同中没有包含工作保留条款（work preservation，即要求雇主在集体合同的存续期间保留所属谈判单位员工的工作岗位的条款）。
1982年1月26日，公司来到工会寻求集体合同的变更。公司要求工会放弃原定于4月1日的工资上涨，并同意其他调整。因为公司的财政状态自1月份开始恶化，公司为了降低相对较高的劳动成本，随后提议将生产线转移到兄弟公司McHenry Plant。公司和工会随后对所提议的转移方案进行实质性的谈判。公司的方案包括同意保留生产线但同时取消原定的工资上涨，降低全体雇员的工资基数，取消生产线操作人员的激励计划，雇员投票拒绝了公司的方案。雇员同样拒绝考虑其他合同让步的事宜。最后，公司决定将生产线转移到McHenry。
工会随后向劳动关系委员会提出公司的转移生产线行为构成不当劳动行为。有一点双方都承认，即这个生产线转移的决定是由经济利益驱动而不是因为敌视工会，是因为不能对投资提供一个充分的汇报促使了生产线的转移，而不是没有能力支付集体合同的工资。劳动关系委员会先是认定转移生产线的行为和解雇雇员的行为构成了合同的修改，按照《劳动关系法》第8条第d款，构成不当劳动行为。当上诉法院在审查劳动关系委员会的决定时，委员会又重新做了一个规定，认定公司的行为不构成不当劳动行为。
我们还是先来看法条。一个雇主必须必须按诚实信用原则和工会谈判直到陷入僵局。如果没有协议达成，对于合同中没有包含的事项，雇主可以单方面执行他提出的议案。如果合同已经包含一个强制性条款（mandotory subject,之后会专题介绍），那么，第8条第d款就会限制雇主的行为，即除非合同双方愿意终止或者修改合同，否则合同任意一方都不能终止或者修改……（4）如果没有诉诸罢工或者停工，合同依然有效，直到合同到期日。在一个确定的时间段里，合同任意一方都不能要求去讨论或者修改合同里包含的条款（如果这种修改将在成为合同条款后有效）。因此，在合同有效期内，第8条第d款禁止雇主在工会没有同意的情况下改变合同条款所涉及的强制性事项。
接下来是将法条应用于具体案件。首先是关于工资条款。工资条款是强制性条款。劳动关系委员会发现，公司（仅仅是转移生产线）并没有改变雇员的工资结构，因此，公司没有违反第8条第d款的规定。
接下来，劳动关系委员会认定，公司改变生产线的决定或者来源于管理权条款，或者来源于隐含的管理保留权利（impliedmanagement reserved rights）。无论来自哪一个，都没有构成对集体合同的修改并进而违反第8条第d款的规定。
首先，根据集体合同中的管理权条款，公司有权决定开展哪些方面的业务生产，因此，即使工会现在想就生产线转移的问题进行谈判，工会在集体合同签订之时已经声明放弃这个权利。
其次，根据合同，工会没有对公司的生产线转移的权利提出质疑，工会也没有争论雇主有任何修改或者违反合同之处。
最后，劳动关系委员会清楚地发现，集体合同中没有条款限制公司的转移生产线的权利。
之后，工会一方还提出，当按照第8条第d款，雇主不得强迫雇员接受合同的中期修改，这也可以解释为在合同存续期间禁止雇主使用任何经济压力来取得合同的让步。公司在提出合同的让步时，同时还声明如果工会没有认定所提议的修改是可以接受的，公司将试图行使因经济原因而转移生产线的权利，这就构成一个经济压力。
但是劳动关系委员会认为这是工会误读法律，委员会没有找到任何法条上的支持。
综上，既然公司的行为不是因为敌视工会，而仅仅是经济上的原因，并且满足了法律上的义务，该公司没有违反《劳动关系法》第8条第d款。
笔者注：这个案子的焦点其实就是对“包含（contain in）”这个词采广义解释还是狭义解释。劳动关系委员会的多数意见采狭义解释，转移生产线就是转移生产线，不涉及工资问题，而劳动关系委员会的少数意见则认为转移生产线会间接改变员工的工资结构。
