按照《美国劳动关系法》第8条d款，集体合同谈判的内容包括工资，工时，以及雇佣的其他条款和条件（terms and conditions of employment）。根据NLRB v. Wooster Division of Borg-Warner Corp(365 U.S. 342, 1958)一案，集体合同的条款被分为强制性条款（mandatory subject），许可性条款（permissive subject）和禁止性条款（prohibited subject）。区别这三类条款的法律后果是：第一，如果是强制性条款，双方可以谈判直到出现僵局。任何一方都可以诉诸经济武器比如罢工。如果是许可性条款，如果雇主拒绝在许可性条款上让步而导致陷入僵局，雇主就可能构成违反谈判的义务。第二，回到上次的案子(UAWv. NLRB 765 F.2d175)，如果没有合同一方的同意，合同另一方不得单方变更强制性条款。
区别这三类条款的原因在于：第一，强迫谈判双方集中于雇佣关系的核心事务，不允许因为非核心的事务拖延谈判或者破坏谈判（deal-breaker）。第二，限制一方的谈判力量，使其不去入侵另一方对内部事务的控制。
我们再回到NLRB v. Wooster Division ofBorg-Warner Corp一案。案情是，雇主和工会的谈判进行了僵局。雇主坚持要把以下两个条款写入集体合同：第一是投票条款，在工会罢工前，要求工会会员对于公司提出的最后一个要约进行投票。第二条是承认条款，即要求工会排除由国家劳动关系委员会授权的国际工会（International Union）作为合同的当事人。工会虽然最后做了让步把这两条写入集体合同，但随后又向劳动关系委员会提出雇主违反了谈判义务。劳动关系委员会认为，无论哪条，只要是雇主坚持将其作为集体合同的一部分而使谈判陷入僵局，都属于违反谈判义务。最高法院维持了判决。最高法院说，第一个条款不是强制性条款，因为他涉及的是雇主和雇员的关系，而不涉及集体合同的条款或者条件。第二条也不是强制性条款，因为劳动关系委员会本身就要求雇主与本厂的工会谈判，并不要求国际工会参与。
Fibreboard Paper Products Corp v. NLRB (379 U.S. 203,1964)
Fibreboard工厂已经设立了工会。工厂基于较高的维修和运营成本，希望通过将维修业务外包来降低成本。1959年，公司通知工会，当本期集体合同结束后，公司决定将业务外包，从而节约成本。之后，对于公司的外包给第三方的权利，双方进行了一些讨论，并决定在6月30日再次开会讨论。但是在30号之前，公司已经选择Fluor公司作为外包机构，Fluor确认通过减少工人总数、降低加班费和附加福利等途径降低成本。在30号开会时，公司代表对此安排进行解释，但是认为工会公司的做法构成了不当劳动行为并向劳动关系委员会提出。劳动关系委员会支持了工会的主张，要求公司恢复原有的维修部门，恢复原来维修部门的工作岗位，对于原岗位的工人，支付因为外包而损失的积欠工资（backpay），并要求公司遵循法定义务与工会谈判。官司一直打到最高院。
最高院首先认为，从字面上理解，外包就是属于“雇佣的条款和条件”。外包关系到工会会员，一个与外包有关的条款被称为“工作的条件”是合适的。其次，从立法原意来看，《劳动关系法》的主要目的就是通过将劳资矛盾受到谈判的中介作用的制约来推动工业争议的和平解决。法律制定时国会就认为，拒绝协商和谈判已经是工业斗争的发生最多的原因。而将外包认定为强制性条款，将会促进法律的根本目的，通过将劳资关系的一个至关重要的问题纳入国会所建立的框架，对于工业和平也最为有利。而劳工领域的实践也加强了将外包作为集体谈判的强制性条款的结论。
再者，公司的外包决定也没有改变公司的基本运营。公司仍然经营维修业务，不需要考虑资本投资，公司仅仅用承包人代替了现存的工人，在相似的工作条件下从事同样的工作，因此，要求雇主对外包事务进行谈判也不会显著地缩小公司管理业务的自由。对于工会来说，工会提出一个强大的解决方案是不怎么可能，但是工会总要被提供机会来接触管理层的合法抱怨（也就是人工成本太高）。
综上，最高院认为外包条款属于强制性条款。
当然，这份判决书的亮点还在于大法官Stewart的协同意见书（Concurring opinion）。Stewart大法官把公司的管理决定分为三类，第一类对于雇佣关系有直接的影响，比如工作时间，解雇，退休等，这一类肯定是强制性条款；第二类对于雇佣关系只有间接的影响，比如广告支出，公司的融资和销售等，这一类肯定是许可性条款；第三类的决定对于工作岗位的稳定性有直接的伤害，但是因为他们属于公司的经营控制权的核心，他们也不属于强制性条款，比如投资于节约劳动力的机器。
17年以后，First National Maintenance Corp（452 U.S. 666,1981）是这一类型案件的又一个重要案件。这个案子的案情是，First National Maintenance公司为商业客户提供家政、清洁、维护及相关的服务工作。他和每一个客户单独签合同再雇佣员工。每个客户之间的雇员都是独立的，不会将在某个客户上班的雇员转移给另一个客户。客户支付实际的劳动成本以及费用。
在1977年，客户Greenpark Care Center认为First National公司提供的服务收费太高了，提出将费用减半。FirstNational认为减半后所获取的利润有限，决定终止合同。此时，在Greenpart工作的原First National的雇员已经成立了工会。工会提出要与FirstNational公司开会讨论这个事情。但是随后，First National通知在Greenpart工作的雇员，他们将被解雇，First National也拒绝和工会谈判，认为这个决定仅仅是一个商业决定。这个案子的焦点时，公司结束一个项目或者关闭一个工厂，是否属于集体谈判的强制性条款。
最高院在处理这个案件时，回顾了Fibreboard一案的审判思路，最高院认为，在考虑此类问题时，需要平衡工会和管理层的利益。
工会的利益是根据他对于工作稳定性的合法关注。在这个案子中，工会谈判的主要目标就是寻求拖延或者停止这个关闭。不用怀疑，工会会提出一些让步，信息以及对管理层有利的替代方案来预先组织或者防止工作机会的丧失。因此，根据法律，工会必须被给予机会去商谈工作稳定性的问题（即关闭Greenpark对雇员的影响影响）。
而管理层的利益则复杂的多。如果在考虑关停该项业务时劳动力成本是很重要的因素，管理层就有动力自愿和工会就劳动力成本的问题进行商谈寻求让步使得该业务继续产生利润。在其他时候，管理层对于决策的速度、灵活性和秘密性有很高的需求以满足商业的机会和紧急事件。而集体谈判意味着一般程序的公开，这将伤害一个成功的商业转变的可能性或者增加对业务的经济伤害。
因此，雇主的自主决定是否因为经济原因关闭部分业务的需求超过了工会加入谈判参与决策所增加的利益，因此，最高院认为，这个决定不是一个强制性条款。实际上，最高院对公司的决策行为和公司决策行为对雇员的影响进行了区分，也是回应了Fireboard一案中Stewart的Concurring Opinion。
