在集体劳动关系中，权利争议指劳资双方在适用和理解法定的权利或者已经生效的集体合同中的权利义务条款时产生的争议；利益争议是指在确定劳资双方权利义务或者修改现有权利义务过程中发生的争议[1]。在美国，利益争议一般通过公司和工会的集体谈判来解决，双方可以使用罢工等经济武器。但是在特殊情况下，利益争议也可以通过仲裁来解决。
一般情况下，外界不能干预利益争议的解决。在H.K.Porter. Co v. NLRB （397 U.S.99, 1970）一案中，主要因为对一个条款有争议，公司和工会的集体谈判持续了八年。劳动关系委员会认为，公司在谈判中并没有履行集体谈判的诚实信用原则，千方百计拖延谈判，因此，劳动关系委员会直接要求公司在集体合同中写入该条款。但是最高院否决了劳动关系委员会的决定。最高院认为，《美国劳动关系法》的立法目的不是允许政府对于雇佣条款和条件的管制，而是确认雇主和他们的劳动者共同工作来建立互相满意的条件。《美国劳动关系法》的一个重要原则是合同自由。虽然合同自由并不是绝对的，但是当双方无法达成合意时，允许劳动关系委员会强迫双方达成协议会违反法律赖以建立的基本原则。
但是在特殊情况下，利益争议也可以通过仲裁解决。
在Municipality of Metropolitan Seattle v. Public Employment Relations Commission（826 P.2d 158, Wash. 1992）一案中，法官先将集体劳动争议的仲裁分为利益仲裁（interest arbitration）和权利仲裁(grievance arbitration)。权利仲裁要求雇主和工会向一个中立的仲裁员提交在解释或者适用现存集体合同时尚未解决的争议，相反，利益仲裁只发生在新的集体合同谈判进入僵局之时。此时，一个新集体合同的未解决的条款将被提交给一个仲裁员，随后仲裁员将决定在未来集体合同中如何处理该条款。
需要注意的是，这个案件涉及公共领域的劳动关系。案件中，五个雇员作为办事人员在美国西雅图市从事通勤工作，他们都加入了代表他们谈判单位的工会Local17。在1982年，地铁开始为西雅图服务，同时地铁公司（Metro）要求原来从事通勤工作的人员转移到地铁公司，包括这五人。但是地铁公司拒绝承认原来工会仍然代表这五人，理由是整个通勤工作已经转移，单独的集体谈判单位已经不存在，并且拒接与Local17进行谈判。1985年，Local17 向公共事业雇佣关系委员会（Public Employment Relations Commissions，简称PERC）申诉地铁公司的不当劳动行为。PERC调查后，特派调查员（hearing examiner）要求地铁公司维持这五个人的法律地位即他们仍然从属于整个雇员，要求地铁公司支付工会合理的律师费用和其他费用。PERC要求地铁公司履行集体谈判的义务。PERC还决定，当Local17 提出谈判要求后，如果公司和工会经过集体谈判，60天内无法达成协议，任何一方可以要求PERC提供调解服务（mediation）。如果调解人员经过一个合理的集体谈判时间段后得出谈判进入僵局的结论，他可以将没有达成协议的条款提交仲裁员进行仲裁。而仲裁员的决定是一个最终的决定，对公司和工会都有法律拘束力。
上诉法院认可了PERC的决定。法院还特地将此案与H.K. Porter.Co一案进行比较。法院认为，劳动关系委员会仅仅规制私有部门的劳动关系。法律特别赋予这些劳动者罢工的权利。私有部门的集体谈判和公共部门的谈判有着根本的不同。（一般情况下，公共事业部门的雇员没有罢工的权利，有些州例外，比如伊利诺伊州的教师等群体可以罢工——笔者注）
Metro认为，强制性的利益仲裁与传统集体谈判以及集体谈判背后的原则相悖。法院认可PERC的观点，当出现僵局时，利益仲裁作为一个救济手段，对于使得双方进行有效率的谈判是必要的。在非常少的情况下（比如本案），这样一个命令与集体谈判的原则并不矛盾，相反，他对于成功达成协议起到了一个促进作用。
最后补充一下利益仲裁的一般方法。一些州就试图通过立法来规定标准，比如威斯康星州的《市政雇佣关系法》（Wisconsin MunicipalEmployment Relation Act）就规定了十几条标准。实务中还有一种更简便的方法，就是根据雇主与工会提出的最后一次要约，取他们差额的平均数（split-the-difference）。
[1] 李琪周畅：《集体谈判中利益争议的处理——加拿大模式的借鉴与讨论》，载《中国人力资源开发》2011年第4期。有兴趣的朋友也可阅读这篇介绍加拿大利益仲裁的文章。
