美国集体合同仲裁制度简介

本文原发表于《工会理论研究》2014年第2期,放入公众号时做了一些修改。

一、美国集体合同仲裁制度概况

(一)关于可仲裁性的争论

在介绍正式的规则之前,先介绍一段美国学者对于集体合同可仲裁性的讨论,因为这和仲裁机构的受案范围密切相关。

Shulman教授是极力主张将法律排除出集体合同之外,理由是集体合同是一种自我管理(self-government)。Shulman说,当集体合同运转良好的时候,自然不需要仲裁制度,只有当集体合同制度崩溃的时候才需要法院的帮助。但是法院的这种偶然的帮助也无法恢复劳资双方长久的联系。并且法院的这种帮助也会干涉系统的自我管理。当劳资双方的自治系统被破坏时,更好的方法是双方回到通常的方法来调整劳资关系,而不是让法院或者仲裁机构来决定。按照Shulman的看法,集体合同是体现双方意思自治,即使出现问题,也是双方通过谈判来解决,法律不可能对劳资关系的方方面面做出规定。[1]

但是Cox教授认为,首先,诉讼当然不能建立起稳定的劳动关系。其次,从现在来看,大部分的案子里雇主和工会都能依靠诚实信用来服从仲裁结果。但是将来我们还能依靠诚实信用解决全部事情吗?缺少制度的救济会让经济占优势的任何一方不再去理会他选择的申诉程序。如果经济活动的下降会削弱工会的力量,那么越来越多的公司会屈服于拒绝仲裁案件的诱惑。所以按照Cox教授的意见,法律制度还是要的,虽然大部分雇主和工会会自觉遵守集体合同,但是也不排除一些公司,特别是大公司,不愿意去仲裁,靠自己的经济实力打压工会。[2]

综合两派的观点,也就是有关部门应该对集体合同争议有仲裁权,毕竟不是所有企业都守法,但是这种仲裁权应该受限制,不然会影响企业内部劳动关系的自我调整和管理。

(二)仲裁机构

美国负责集体合同仲裁的机构叫联邦调解调停局(Federal Mediation and Conciliation Service,简称FMCS)。在仲裁案件中,一般都是由一个仲裁员完成,当然,有些情况下会有三个仲裁员,其他两个分别由仲裁的双方指定。双方也会分别承担仲裁的费用。

从案件数量来看,在1990年联邦调解调停局还能受理大概2万7千个仲裁请求,但是到了90年代后期,调解调停局每年只收到1万6千多的申请,这可能也和美国工会的数量下降有关。[3]

二、仲裁与法院的关系

(一)法院为何介入仲裁程序

在仲裁程序中,即使集体合同约定了仲裁程序,但是工会或者仲裁员依然会遇到一个很头疼的问题:雇主拒绝仲裁怎么办?

在Textile Workers Union v.LincolnMills of Alabama[4]一案中,美国最高法院第一次就这个问题作出明确规定。案情是,工厂和工会有个集体合同,集体合同明确说了员工放弃罢工权利,而解决集体合同纠纷的办法是仲裁。但是,纠纷发生以后,工会要求仲裁,但是被雇主拒绝。于是工会向联邦法院提出诉讼,要求法院向雇主颁布一个命令(injunction),让雇主去参加仲裁。

在这个问题上,法院支持了工会的意见,理由是美国劳资管理关系法第301款:在一个影响商业的工业部门,雇主和代表员工的劳动组织之间的诉讼,或者和任何这类劳动组织之间的诉讼,可以被有管辖权的美国联邦基层法院接受(无论争议案件的数额,也无论双方的公民身份)。最高院将这一条款作为指导,指导联邦法院发展一套关于集体合同执行的联邦法律。

(二)法院如何介入仲裁程序

当法院可以介入仲裁程序时,马上要面临的问题是,介入的程度有多深?如果双方对仲裁结果不满,可以要求法院对内容进行审查吗?最高院在钢铁工人三部曲(SteelworkersTrilogy,三个案子都和United Steel workers of America有关,故而得名)里就是解决这个问题。

第一个案件,United Steelworkers of America v. American Mfg.Co[5], 事实经过是一个员工受伤了,医生认为是25%的永久性部分残疾。因此员工离开工作并且要求得到工伤赔偿。之后工会提起一个申诉,认为根据集体合同的资历条款有权返回工作岗位,但是工会提出的仲裁要求被雇主拒绝了,雇主认为合同里都已经写明,因此仲裁是毫无意义。于是工会向联邦基层法院起诉要求雇主参加仲裁。

法院发了要求雇主仲裁的命令。但是本案之所以引起最高院的关注,也不仅仅因为这个命令。而是因为基层法院在受理时,除了发布命令,还对案件本身进行了判断。最高法院认为这是不对的,最高法院表示,当双方同意将关于合同的全部问题都提交给仲裁时,法院的作用是非常有限的。法院只关心双方寻找仲裁的行为是不是在集体合同有规定,但是如何评价还是仲裁员来决定。

接下来的United Steelworkers of America v. Warrior and Gulf navigation Co[6]和United Steelworkers of America v. Enterprise Wheel & Car Co[7]都是在强调法院介入仲裁的程度是非常有限的。American Mfg.Co一案中,最高院认为,在仲裁员没有仲裁之前,法院不能对案件实体进行审查。在EnterpriseWheel & Car Co一案中,即使在仲裁员做出决定后,法院也不能对实体进行审查。后一个案子的案情其实很简单,仲裁员认为工厂对工人的解雇不合理,要求工厂让这些工人重新就职并支付积欠工资。联邦基层法院要求雇主执行仲裁决定,但是上诉法院推翻了基层法院的决定,并解释了理由。最高法院说,你们都错了,法院必须拒绝对仲裁裁决的实体问题进行审查。如果法院对案件进行实体审查,就会破坏通过仲裁解决劳动纠纷的联邦政策。

三、仲裁与劳动关系委员会的关系

(一)问题的缘起:法律责任竞合

不当劳动行为指雇主或者工会凭借其经济上的优势地位,以违反劳动法律原则的手段来对抗工会的措施或行为[8]。而劳动关系委员会(National Labor Relation Board)主要负责处理这一类的案件。

这里以雇主对工会积极分子的歧视作为例子来介绍法律责任竞合。按照《美国劳动关系法》,雇主不能因为员工积极参加工会活动而将其解雇。歧视作为不当劳动行为的一种,可以由劳动关系委员会来处理。但是,劳资双方也会将禁止歧视的条款写入集体合同时,如果发生纠纷,仲裁员也可以以雇主违反了集体合同而获得了处理纠纷的权力。也就是说,雇主的行为同时违反了两个法律义务(一个公法,一个私法),两个机构都有权受理,那又该如何操作?

(二)规则的展开[9]

第一种情况是,在仲裁员做出决定后,劳动关系委员会是否要尊重它的决定?

Spielberg[10]一案做出了肯定的答复。在Spielberg一案里,劳动关系委员会发展出了一套规则,也就是当仲裁程序比较公平和正常,双方都同意接受结果的约束,而仲裁结果不是很明显的和法律的目标和政策不一致时,劳动关系委员会就会尊重仲裁员的决定。而在Olin Corp[11]一案中,规则又有所发展。委员会宣布了尊重仲裁决定的新标准,第一,集体合同的争议与不当劳动行为有事实上的类似(factually parallel),第二,与处理不当劳动行为有关的事实已经被呈现给了仲裁员。这个规则与Spielberg规则的区别是,在这个新规则下,不再要求仲裁员的决定与委员会之前的判决相一致。除非有非常明显的错误,而这个明显的错误相对于与法律相一致的解释是不可接受的。

另一种情况时,当工会向劳动关系委员会提出不当劳动行为的申诉后,委员会是否应该暂停,等仲裁员做出决定后,再决定是否尊重仲裁员的决定?在Collyer[12]一案里,员工向劳动关系委员会提出申诉,认为雇主拒绝就集体合同进行谈判的行为构成了不当劳动行为。委员会驳回了工会的申请,认为这个劳动争议首先应该由仲裁员在集体合同的框架下进行解决。当然,委员会做这个决定也是有前提的,应该考虑了下列因素:争议的发生在一个长时间的和多产的集体谈判关系中;没有声明认为雇主对雇员的保护性权利存在敌视;集体合同规定的可仲裁事项是一个很宽的劳动争议;仲裁条款很清楚地包含所争议的事项;雇主已经声称它愿意利用仲裁来解决问题,以及劳动争议是很明显得适合仲裁做出的决定。


[1]Harry Schuman, Reason, Contract, and Law in Labor Relation, Harvard Law Review,1955(68):999-1024

[2]Cox: grievance Arbitration in the Federal Courts, Harvard Law Review, 1954(67): 591-604

[[3]Archibald Cox等,Labor Law, the fifteenth edition, Foundation Press2011, 680.

[4]353 U.S. 448

[5]363 U.S. 564

[6]363U.S 574

[7]363 U.S. 593

[8]常凯论不当劳动行为立法[J] 中国社会科学, 2000(5):71-82

[9]Pamela A. Humbert:Approving The National Labor Relation Board’s AbdicationOf Its Statutory Responsibilities: Hammontree v. NLRB, The George Washington Law Review, 1991(60):1436-1476

[10]112 N.L.R.B. 1080.

[11]268 N.L.R.B. 573

[12]192 N.L.R.B. 837

柯振兴