在美国，纠察（picket）一词经常和罢工（strike）联系在一起，似乎纠察总是伴随着罢工发生。罢工一般是指以维持、改善劳动条件为目的，集体性的以和平方式停止工作（work stoppage），但是对于什么是纠察，我们似乎没有仔细研究过。
1，纠察的定义和特征
很遗憾，美国《劳动关系法》（National Labor Relation Act）并没有对“纠察”下一个定义，我们只能从判例中考察纠察。在CarpentersLocal No 1506一案中，劳动关系委员会认为，纠察涉及的是人们拿着纠察的指示牌，在企业或者车间的进口处来回地巡逻。对于纠察来说，核心的行为不是仅仅是举着纠察的标语，而是包含了举着纠察的标语和在车间的入门来回地持续地巡逻，由此创造了一个纠察人员与欲进入车间的人员之间的对抗或者对峙（confrontation）。对抗是纠察概念的核心，并在各类案件中得到确认。在NLRBv. Furniture Workers一案中，劳动关系委员会发现，纠察人员仅仅将纠察的标语挂在工厂门前的杆上或者树上，而纠察人员则坐在附近的汽车里，因此委员会认为这是一个不合法的纠察。法院将该案发回重审，认为委员会在考虑何种程度上的对抗才构成纠察活动时不够明确。而在AldenPress, Inc 一案中，委员会再次确认了纠察的一个必要条件是在工会会员与想进入工厂的雇员、消费者或者供应商之间的对抗。
2，纠察的作用
纠察一般有两个作用，第一是给雇主施加压力，要求雇主在集体谈判或者承认工会地位上做出让步。第二是向企业的其他员工和与该企业有业务往来的公司传达他们的目标和要求，同时也向社会传达他们的目标和要求。由此可见，纠察行为是一种“行为和沟通”的混合体。
在这个意义上，我们区分了纠察和发传单的行为。对于想进入工厂的第三方群体，纠察提供的信息不仅仅是说服性，也带有制止性（deterrent），通过设置纠察线对第三方群体施加影响。而发传单仅仅是说服性质，他的成功与否主要取决于观点是否具有说服力。（EdwardJ. DeBartolo Corp. v. Florida Gulf Coast Bldf. & Constr.Trades COuncil）
但是仅仅有“行为”而无“沟通”，这也是不行的。这种情况常常见于二次纠察（secondary picket）。A公司平时都把产品卖给B公司，B公司是独立于A公司的一个公司。此时，假如A公司的工会与雇主在集体谈判上有纠纷，然后A公司的工会到B公司的门口举行纠察，要求B公司停止与A公司开展业务，这就是一个二次纠察。其实，B公司和A公司内部的集体谈判没有联系，因此A公司的工会来到B公司搞纠察，并没有任何实质上的沟通，不符合纠察的成立条件，反而A公司的工会构成了不当劳动行为，即A公司的工会为了强迫B公司停止与A公司的交易，存在威胁（threaten）、强迫（coerce）或者限制（restrain）B公司的行为。
3，为承认工会而斗争的纠察
按照美国的规则，工人可以组建工会并寻求雇员和雇主的支持，然后向劳动关系委员会提出工会选举申请，如果选举中该工会获得50%以上的员工选票，劳动关系委员会将正式宣告工会成立。
因此，创建中的工会往往会在提交申请前争取更多员工的支持。但是，当一个还未正式宣告成立的工会发生下列纠察行为时，根据《劳动关系法》8（b）（7），很有可能构成不当劳动行为。
第一，当雇主已经根据本法合法地承认了任何其他工会组织，该工会（本条中的工会都是指未正式宣告成立的工会）提出其他不合适的问题。
第二是，在之前的12个月，工厂已经根据本法举行了一次有效的选举。比如某工厂的工会在2个星期之前输掉了一场正式的选举，工会未能正式成立，但是该工会仍然在工厂前面举行纠察，纠察标语上写着选举不公，这就构成一个不当劳动行为，因为在过去的12个月里工厂已经举行了一次有效的选举。
第三比较复杂，我们用Hod Carrier Local 840 (Blinne Construction Co.)一案来展开这个规则。1960年2月2日，三个工人想组建工会被要求得到雇主承认这一工会的地位。但是这一要求被雇主拒绝，并且在2月8日，其中一个雇员被雇主转移到其他工厂。工会在2月8日当天即开始举行纠察要求雇主承认工会的地位，直到1960年3月11日。其中，在3月1日，工会就员工被调离的事情向劳动关系委员会申诉，认为雇主从事了不当劳动行为。3月22日，劳动关系委员会驳回了该申诉，而此时，该工会才向劳动关系委员会提出工会选举的请求。劳动关系委员会同样驳回了请求，因为根据本条，关于工会选举的请求应该在纠察开始后30天内提出。而法律之所以规定该条，是因为担心举行纠察的工会只代表少数人的利益，因此催促该工会尽快申请选举。
