在1979年到1995年之间，美国的外包业发展迅速，几乎每年都有11%的增长。同一时期，越来越多的州开始对雇主的解雇自由做了限制。Autor挑选了临时辅助业[1]（Temporary Help Services，简称THS）作为外包行业的一种形式，考察解雇保护水平的提高与临时辅助业就业人数增加的关系。（本文摘译了一部分，如果想了解详细信息请参阅原文）。
在论文里，Autor先介绍了解雇保护的历史发展。早在19世纪，美国就确立了解雇自由原则（employment at will），即雇主可以在任何时刻，以任何原因（无论是好原因和坏原因，甚至是没有原因）解雇员工。但是近几十年来，美国普通法也发展了解雇自由的例外情况。比如雇主解雇劳动者不能违反公共政策。Autor的文章一共讨论了三种例外情况，一种是公共政策，一种是隐含的合同义务，比如雇主对于解雇方式的间接承诺就构成法律的拘束力，第三种是诚实信用和公平信用原则。这三种例外情况都对雇主的解雇自由做了限制。
接着，Autor介绍了他所使用的数据来源。首先，他统计了美国各个州对于解雇自由例外情况的适用情况（截止到1995年）。关于解雇保护的程度，每个州可以自主决定本州情况。有些州可能适用公共政策例外原则而没有适用其他原则，有的州则全部适用（参见论文的附录一）。其次，关于1979年到1995年THS雇佣人数的数据，主要来源于美国人口调查局的County Business Patterns，每年的3月份统计一次。此外，还有一些控制变量，每个州的非农就业人数使用了劳动统计局State and Area Employment Statistics的数据。作者还使用了Current Population Survey中的Outgoing Rotation Group (ORG) 来统计每个州每年的劳动力情况，包括教育水平、性别、年龄等情况。
接下来，作者运用回归模型具体考察三种解雇保护的例外情况对于THS就业的影响。数据显示，公共政策与诚实信用这两种解雇自由的例外情况对于THS就业没有显著性影响。原因可能是，采纳这两种例外情况的州都是THS已经迅速发展的州。而隐含的合同义务这一例外情况则对THS就业的增长具有正相关关系。作者还作了估算，在1973年到1995年之间，隐含的合同义务这一解雇保护原则的采纳至少能解释20%的THS业务的发展。
Autor还考察了工会的作用。工会角色的变化也是这些年THS发展的一个可能的原因。数据显示，当工会发展时，THS人数也随之增长。不过作者也指出，这些年工会的覆盖率迅速下降，不能认为工会发展导致了THS人数的增加，而是THS人数增加迅速而工会覆盖率的下降稍显缓慢导致了数据上的关联。其次，不像隐含的合同义务，工会的发展对于THS没有明确的因果关系的解释（causal interpretation），工会不能被认为是外生变量（exogenous）。
在结论部分，作者认为，这个研究结果对于劳动力市场的干预是个讽刺，这些干预希望更好地保护雇员权利。作者还举了Acemogluand Angrist等人的研究，这些研究表明，美国残疾人保护法的颁布减少了残疾人的就业。而民权法的颁布增加了雇主使用裁员来解雇黑人雇员，并更多地雇佣有经验的雇员而不是年轻雇员。但是，作者也强调，基于目前的证据，这些研究的结论仍然不是最终确定的（indeterminate），比如也有人通过研究证明对于一些私人合同，法律干预能提高效率。因此，在法律的干预下，雇员的利益是否受伤害以及如果是这样的话，哪些雇员利益受伤害，仍然是一个等待研究的题目（a question open to research）。
Autor, D. H. (2003).Outsourcing at will: The contribution of unjust dismissal doctrine to thegrowth of employment outsourcing. Journal of labor economics, 21(1), 1-42.
[1]论文里用的是TemporaryHelp Services，属于外包的一种。这种用工模式的主要特征是，外包公司雇佣和审查员工，但是员工在实际用工的公司上班，服从实际用工公司的监督。关于Temporary Help Services的详细介绍，可参见：《Employment growth in the temporary help industry》一文。
