尽管法律保护工人罢工的权利，但是也并非所有的罢工方式都得到法律的保护，比如带有暴力性质的罢工就是非法。在美国，法律没有对什么是合法的罢工手段下定义，而是通过判例的方式规定了几种不受法律保护的罢工方式，从反面来约束工人的罢工行为。以下介绍三种比较典型的不受法律保护的罢工方式。
1，怠工（slow-dows）
Elk Lumber Company, 91 N.L.R.B. 333(1950)
Elk Lumber是这个话题的基础性判例。Elk Lumber公司引入了一项新技术，提高了货车载货的工作效率，同时，工厂也单方面改变了货车载货的单价，从每小时2.71美元降到了1.52美元，对于员工来说，这也意味着要做更多的工作才能获得之前的收入水平。一些员工向公司表达了不满，并维持之前的工作效率（也就是维持较低的工作效率——笔者注）。工厂最后解雇了这些怠工的工人。而工人则认为，这是一种一致行动(concerted activity)的行为，受法律保护。但是劳动关系委员会认为，这几个工人被解雇，不是因为他们进行了一致行动，而是因为他们的生产率不够满意。而他们生产率的下降是因为他们怠工。
劳动关系委员会接着分析，这些工人即使开始进行一致行动，这种行动也不受法律保护。虽然他们的目标即希望通过一致行动来使雇主提高小时工资是合法的目标，但是手段并不合法，怠工构成了对于之前所接受的雇佣条款的拒绝，并以自己的条款代替了雇主的条款继续工作。
Electronic Data Systems Corporation 331 N.R.L.B. 343（2000）
Electric Data Systems （简称RDS）公司为Xerox提供通讯服务，Eaton则是EDS的服务代表，他的任务是为Xerox接听消费者的关于电脑的电话。Eaton和EDS都没有被工会代表。CSC接到关于问题的电话后，会将这些问题转移到EDS的网络处理中心NOC，后者的问题是为Xerox解决电路问题。而为Xerox解决电路问题和电话线问题是Rochester电话公司。
1996年1月31日下午，Eaton和在Rochester公司上班的丈夫打电话，得知Rochester公司要举行罢工。于是Eaton发了E-mail给同事并和NOC的雇员直接谈话，Eaton告诉NOC的雇员不要转接服务到Rochester，或者与Rochester的雇员互动。因此，EDS解除了Eaton。
劳动关系委员会认为，因为Eaton要求其他雇员不要打电话给Rochester或者转接服务需要给Rochester，Eaton是招徕NOC雇员停止他们的部分工作，即停止将Xerox顾客的电话服务和电路问题转接给Rochester，这就相当于招徕NOC雇员进行一场即兴的、部分的停止工作。本质上，Eaton让NOC雇员确定待在岗位，从事他们日常任务的部分工作，但是同时不再从事其中几个日常的派遣工作，所以这种消极怠工的行为属于不受法律保护的行为。当然，劳动关系委员会对于这个案子的裁定也引起过很大的争议。
2，不忠诚(disloyalty)
在罢工中，雇员需要发出自己的声音。如果雇员的言论受到法律的保护，必须符合两条标准：第一，雇员的言论必须涉及正在进行中的劳动争议。其次，雇员的言论没有那么不忠诚、不粗心或者严重恶意的不真实以至于失去工作。
在Jefferson Standard broadcasting一案(346 U.S. 464, 1953)，公司与工会的谈判过程中，工会并没有举行罢工，而是发起了纠察行为，海报和传单上申诉公司对于技术员的不公正对待，之后更是对公司的质量发起了言语刻薄的攻击，在公共场合一共派发了5000张传单给别人。公司因此解雇了10多个帮助散发传单的员工。员工向劳动关系委员会申诉，认为公司的行为构成了不当劳动行为。劳动关系委员会认为，他们的行为并不是针对工资，工时或者工作条件，而是对公司的攻击，这种行为实际上是一种不服从或者不忠实的行为，因此公司也是提供了正当的理由来开除他们。最高院支持了这个判决。
在2002年，Endicott Interconnect Technologies, Inc （简称EIT）从IBM购买了一个工厂。完成并购后，EIT进行大规模裁员，大概裁掉了200多个雇员。工会一方希望雇员White（同时也是工会会员）到当地媒体发表看法。在媒体发表的文章里，White指出这一大规模裁员从远期来看会伤害公司，并指这是商业上的漏洞（gapinghole）。随后公司高层指出White的言论是对公司的轻蔑，违反了公司的规章制度，并威胁要解除White。随后，White再次在当地媒体的网上公共论坛里批评公司，公司随后解雇了White。
劳动关系委员会公司的解雇行为构成了不当劳动行为。按照Jefferson案确立的规则，劳动关系委员会认为，首先，White的言论针对的是劳动争议，其他，White的言论并没有带来误导性，也不存在不准确，粗心大意或者其他法律允许之外的行为。但是法院驳回了劳动关系委员会的裁定。法院主要分析了第二条标准。法院认为，White作为一个工作了28年的内部人士，又在EIT收购工厂并成为IBM供应商的关键时刻发表这样的言论，使得IBM副总裁马上打电话询问EIT是否有能力向IBM供货。这样的伤害足以使得公司可以合法解雇。而劳动关系委员会恰恰忘了Jefferson案已经确立了伤害性的不忠诚的言论可以作为解雇的合法理由。（EndicottInterconnect Technologies, Inc v. NLRB, 453 F.3d 532, (D.C. Cir. 2006)）
3，无法抗辩的行为（indefensible conduct）
International Protective Service, Inc 339 N.L.R.B. 701 (2003)
International Protective Service公司为美国阿拉斯加的政府大楼提供保安服务。这些大楼包括联邦法院、美国联邦调查局等政府机构。保安通常会在大楼的入口巡逻。
在1999年3月，政府大楼要举行一个高级别会议，但是此时，代表保安的工会也举行了罢工，并向雇主提出了集体合同的要求。但是雇主认为这个时候提出罢工并不合适，大会的召开需要安保，特别是Oklahoma爆炸案的周年马上就要到了，一些城市也受到了炸弹爆炸的威胁。劳动关系委员会同意雇主的意见。委员会认为，罢工的权利并不是无限的。因为一场突然的停止工作，雇员无法提供合理的安保来保护雇主的工厂、设备或者产品免于可以预见的即将来临的危险，这样的罢工是无法接受的。而在这方面，确定工会不受法律保护的标准不是工会已经给了雇主一个罢工的准确的通知期，也不是罢工造成了实际的损害，而是这些保安的罢工使得他们无法采取合理的措施保护雇主的经营，在本案中，就是使政府大楼以及会议人员暴露在可以预见的危险之中。
