首先谈一下题目的翻译。题目用的是contract at will，直译是合同自由。但是合同自由的范围太广，而本文事实上主要谈解雇自由的问题，因此译为解雇自由似乎更准确一切。需要注意的是，这里的解雇自由除了雇主解雇雇员的自由，也包含雇员解雇雇主的自由。文章会谈到，这种自由会给雇主和雇员都带来好处。
早在19世纪，美国就确立了解雇自由原则（employment at will），即雇主可以在任何时刻，以任何原因（无论是好原因和坏原因，甚至是没有原因）解雇员工。但是近几十年来，美国普通法也发展了解雇自由的例外情况。比如雇主解雇劳动者不能违反公共政策。制定法方面，《劳动关系法》禁止雇主在解雇方面歧视工会积极分子。当解雇保护的法律逐步发展时，爱泼斯坦撰写了这篇论文，为解雇自由辩护。他的核心观点是，解雇自由不仅对雇主有好处，也对雇员有好处，这种利益是相互的。
爱泼斯坦首先从合伙关系入手。他认为，合伙关系作为一种企业形式，存在着一些问题，首先是盈余分配的公平性问题，其次是合伙人之间的利益冲突，这些都对合伙关系的稳定性带来威胁。解决这个问题的办法就是赋予合伙人自由退出权。最简单的例子，如果一个合伙人只有A和B，如果A知道（或者有理由相信）B侵占了属于合伙企业的资产或者机会，那么A的退出企业的威胁将立刻变得可信，因为他从退出合伙企业的损失（在测算后）肯定小于合伙企业带来的收益（与B平分的收益）。而B从合伙企业解散中遭受的损失将相应增大，因为他会丧失从不合规行为所获取的非法收入。当然，随时退出的条款不可能控制其他合伙人的全部滥用权力的行为，因为A也将承担解散带来的成本。但是，B所从事的坏事最多，对A来说，合伙企业解散造成的成本要小于继续存续时因为B的不法行为所造成的成本。
然后，爱泼斯坦开始谈雇佣关系。爱泼斯坦承认合伙关系与雇佣关系存在很大的不同。雇佣关系的核心特点是，剩余收益或者损失将按照（使各方都成为公平的剩余索取人的）内部条款分配给合伙人。而在雇佣关系中，雇主是公司盈余的唯一的剩余索取人，而雇员只获得固定工资。但是这些重要的差别并不表明退出自由的安排对于雇佣关系就不重要。以下是爱泼斯坦的详细论证。
首先是监督行为。领取固定薪水的员工只能从他们的劳动中获得一部分的收入，因此一直有减少产出的趋势。此时，被雇主解雇或者辞退的威胁就发挥作用，鼓励雇员进行自我约束。以上是解雇自由如何防止雇员滥用职权。雇员也可以用解雇自由来防止雇主滥用权力。任何在雇佣合同的净收益为负时，雇员都可以辞职。特别是当雇主的机会主义行为最严重时，解雇自由的威胁也最有效，即使辞职了，损失也最小。
其次是关于声誉的损失。爱泼斯坦认为，雇员愿意进入自由的合同，一大原因就是声誉损失上的不对称性。雇主在一个坏的原因或者没有原因下从事的行为，即使按照经典的普通法规则可能不会面临法律责任，但是他会面临非常严重的负面经济后果。如果雇员认为这个解雇是专横的，他们会对自己的未来重新投资，因为他们无法确定他们的忠诚行为是否会保证他们的工作安全感和晋升。这个被专断的雇主行为所带来的不确定性，负面作用不亚于雇主单方面降低工资。此时，一些雇员会寻找其他工作机会，而最好的雇员通常有最好的机会。
第三是风险多样化和不完全信息。解雇自由会帮助雇员处理风险多样化的问题。一般来说，雇员不能同时为多个雇主工作。因此，在解雇自由的背景下，如果雇员发现在其他地方有更好的工作机会，或者发现了公司内部结构上的一些弱点，雇员就不会被锁定在一个不成功的合同上。随着时间的过去，解雇自由也是对于不完美信息的明智的私下适应。他将允许双方可以对雇佣关系采取一个观望（wait and see）的态度，从而能在信息情况改善后做出新的和更加准确的选择。
第四，管理成本。如果解雇需要一个正当理由（just-cause），那么，雇主必须检查雇员工作表现和私人生活的每一个方面来支持他的解雇行为。对于雇员来说，解雇自由会在寻找新工作时帮雇员减少麻烦，既然之前的雇主都是基于解雇自由原则解雇，这样的解雇无法暗示雇员有任何行为不当的地方。
爱泼斯坦最后讨论了双边垄断（bilateral monopoly）和谈判力量不平等的问题。（通常认为雇主的谈判力量强于单个雇员——笔者注）爱泼斯坦说，如果这种谈判力量不平等统治雇佣关系的话，那么我们应该期待看到雇佣关系不存在任何劳动力市场的情况。工资将变为零，无论之前的工资水平如何，雇主都将使用它的不会枯竭的谈判力量来降低工资，直到达到一个零工资的水平。但是实际上，我们看到的是正数的工资和雇员有权利自由地辞职。
对于雇主来说，当他使用解雇自由的权利来解雇时，他必须支付一个隐性的价格。他没有权利强迫雇员的服务，因为雇员能进入劳动力市场寻找新的工作。虽然在公司工作并获得业务操作专业知识的雇员在被解雇时仅仅能将一部分知识转移到新工作，但是这个问题也是对称的，因为雇主必须寻找、选择和培训一个替代者，这个替代者未必就比之前的劳动者优秀。雇员并不是可替代的，而筛选他们可能很困难：简历如果没有虚假信息，也可能是让人误解……培训也可能是昂贵的。因此，公司必须承担雇员辞职造成的员工自愿流动所带来的成本，这也提醒他们需要避免自己造成的损失。因为解雇（对雇佣关系的）威胁是有效的，实际上解雇权利行使的次数并不频繁。
