本周二，关于Tyson公司加班工资案，最高院大法官们以6:2的票数宣布员工一方胜诉，大法官Kennedy撰写了判决书。公众号之前曾报道过Tyson公司加班工资案的审理情况（《最高院审理泰森食品公司加班工资集体诉讼等》）。
泰森（Tyson）食品公司创始于1935年，总部位于美国阿肯色州，是全球最大的鸡肉、牛肉、猪肉生产商及供应商之一。Tyson在Iowa州也有工厂，主要从事猪肉屠宰和加工的业务。出于安全和卫生的需要，员工在工作中都会穿戴防护衣，那么工作前穿上防护衣以及工作结束后脱下防护衣的时间是否属于工作时间，这是一个问题，最高院这几年也判过几个类似的案件。这些案子的根源在于当初《劳动标准法》（FairLabor Standard Act，简称FLSA）对这类问题没有明确规定，所以一直以打补丁的方式加以完善。1946年，最高法院在Anderson v. Mt. Clemens Pottery Co一案中认为，雇员从工厂大门走到车间的时间可以认定为工作时间并计入工资。判决公布后，好多雇员都向法院起诉要求雇主支付这段时间的工资。作为回应，国会通过了《抵消补付法》（Portal-to-PortalAct），对最高院的判决进行限制，比如，主要活动的预备活动（preliminaryor postliminary）不属于工作时间，预备活动主要指发生在雇员开始其工作日之前，或者主要活动结束后的活动。
回到案情。在1998年之前，Tyson仅仅计算员工在工作场所的工作时间，不会计算员工穿上或者脱下工作服的时间（为了行文渐变，以下简称工作服时间）。而雇员则认为，在案件中，穿上和脱下防护衣属于工作的主要活动，而不是主要活动的预备活动，因此，雇主需要将这个时间计入工作时间。Tyson一度宣布给每个员工每天额外计入四分钟的工作时间，约等于员工穿上或者脱下工作服的时间。但是Tyson不久又改变政策，只补偿特定员工四到八分钟的工作服时间。员工认为，一旦工作服时间计入工作时间，员工也能因此拿到更多的加班工资。
这场诉讼是一个集体诉讼，Tyson公司首先质疑，因为每个员工的工作服时间不同，部分员工的起诉不能代表其他员工。一审法院驳回了这一质疑：虽然每个员工的工作服时间不同，但是他们之间的其他相同点远远多于这一不同点，比如他们的问题都相同，即工作服时间是否属于加班时间，穿上和脱下工作服是否属于这项工作的不可分割的部分，等等。
这个案件的困难之处在于，即使法院认为工作服时间是工作时间，因为Tyson没有保存员工的工作时间记录，也没有办法计算。有鉴于此，代表员工一方的Mericle博士提出了代表性证据（representative evidence）来解决问题。他录制了744份员工工作的视频，在这基础上分析不同员工的不同工作服时间。他发现，从事猪肉屠宰的车间，每个员工用于穿上和脱下工作服的平均时间是21.25分钟，而从事切割和整理的车间，平均时间为18分钟。同样代表员工方的Fox博士在这个基础上计算全体员工的情况，发现除了212名员工的工作时间没有超过法定时间，其他员工的工作时间或多或少都超过了法定时间，Tyson需要支付加班工资。一审法院采纳了这一统计数据，判决Tyson公司需要支付六百七十万美元的加班工资，Tyson公司不服继续上诉，上诉法院也支持了一审法院的判决。案件最后到了最高院。
Tyson公司质疑员工是否有权利依靠这些统计数据来证明他们的诉讼请求。为此，最高院首先讨论了Anderson v. Mt. Clemens Pottery Co。在这一先例中，也是七名员工和工会代表300名员工提起集体诉讼，要求补偿雇员从工厂大门走到车间的时间，而每个人上班时从大门走到车间和下班时从车间走到大门的时间都不一样。最高院在该案中写道，如果雇主的档案是不准确的或者是不完整的，而且雇员也无法提供有说服力的替代品，那么如果雇员能证明雇主没有合理支付他的工作时间，并且有足够证据来合理和公平地推断工作的数量和广度，那么此时举证责任就转移到雇主一方，雇主可以否认推断的合理性。
最高院随后讨论了Walmartv. Dukes，在这个案子中，当时的最高院否决了统计数据的证明效力。Dukes等人起诉沃尔玛在工资和晋升方面存在性别歧视，并要求代表其他一百五十多万员工提起集体诉讼。为了满足集体诉讼的要求，原告必须证明他们与沃尔玛其他千千万万的员工具有相同的诉讼争端，也就是证明其他沃尔玛员工也遭遇类似的性别歧视。他们的一个证据是，统计学家Drogin和经济学家Bendick以地区为单位，比较一个地区内晋升到管理层的女员工比例和全体员工中女员工比例，再综合考虑全国的情况，证明沃尔玛存在歧视女性的情况，即女性的工资和晋升情况显著性地低于男性。当时的最高院认为这一证据不足以证明每一家沃尔玛的商店都存在女性歧视的问题，如果这个地区存在女性的工资和晋升低于男性的情况，可能是几家商店的男女工资差异特别大，从而使得整个地区的男女工资的差异也比较大，但是不能证明每一家店都存在这样的问题。因此，该统计数据结论的代表性就被否认。
最高院认为，本案和沃尔玛的案子不同，在沃尔玛的案子中，雇员分布在全国，雇员之间的联系几乎没有。但是在本案中，每个雇员在同一个工厂上班，从事类似的工作，而工资支付的政策也一致。在这种情况下，可以根据部分员工的情况推断全体员工的情况。虽然不能说这一推断就是正确的，但是Tyson一方也没有提出有力的反驳，因此在本案中，这一推断依然成立。
笔者认为，本案讨论了统计样本的代表性问题。沃尔玛的案子中，因为沃尔玛各个商店差异比较大，如果对一个地区的商店进行研究，必须在该地区进行随机抽样才能保证代表性，否则，不能从该地区的研究结论推断每一家商店的情况。而Tyson这个案件，因为员工之间工作性质和内容差异不大，因此，可以从部分员工得出的结论可以推广到其他员工。
在异议书里，Thomas和Alito大法官依然质疑数据的代表性，他们认为，每个管理人有决策的裁量权，每个员工用于穿上和脱下保护衣的时间也不同。正如在沃尔玛的案子中，120名雇员不能代表150万雇员，Tyson案中300多员工的情况也不能代表3344名员工。
不过，虽然员工已经胜诉，但是这笔钱还没有被分配到员工手上。肯尼迪大法官认为，如果Tyson认为有些员工没有加班但是也领到了这笔钱，公司仍然可以提出异议。而在协同意见书里，罗伯特大法官认为，如果没有办法保证这笔钱被准确地分配到需要补偿加班费的人，那么这些补偿也无法成立。
Tyson Foods, Inc. v. Bouaphakeo, 577 U.S. ___ (2016)
