硅谷华裔女高管鲍康如案败诉
美国职业女性遭遇性别歧视维权难
李凌云
（华东政法大学副教授、美国斯坦福大学访问学者）
新闻
鲍康如案（Paov. Kleiner Perkins）无疑是美国近年来影响最大的职场性别歧视案。
鲍康如（EllenPao）曾是美国硅谷著名风投公司凯鹏华盈(KleinerPerkins)的一名初级合伙人，为其效力七年。该公司曾投资包括亚马逊(Amazon)和谷歌(Google)在内的多家科技公司。2012年5月，鲍康如将凯鹏华盈告到加州高等法院，称该公司阻止她升职并因为她抱怨性别歧视而报复她，同时提出高达一千六百万美元的赔偿以弥补她现实和潜在的收入损失。凯鹏华盈否认这一指控，称鲍康如未能升职的原因是她的业绩表现不如预期，素质不足以胜任合伙人，她还喜欢抱怨、挑人毛病、不容易与之共事。案件起诉五个月后，鲍康如被凯鹏华盈解雇。
今年3月27日，此案交由6男6女组成的陪审团最终做出裁定，9人不认同凯鹏华盈对鲍康如性别歧视及报复，鲍康如败诉。
鲍康如表示，对于妇女来说，在高科技产业工作就像被“凌迟处死”，因为在这个由白人男性主导的工作环境中，妇女地位会被持续不断地削弱。虽然官司败诉了，但是她的故事能够被更多人知道并讨论，她认为这是值得的。
日前，脸书（Facebook）和推特（Twitter）的前女性雇员也分别以性别歧视为由提起了诉讼。
就业歧视职场之痛
美国是一个宣扬自由、平等的国家，美国的反歧视立法也不可谓不健全。以1964年的民权法案第七章为核心的一系列成文法，保障个人不因种族、肤色、民族、性别、年龄、残疾、宗教、政治观点、社会出身等原因而遭受歧视。尽管经过半个多世纪的发展，美国在社会平等方面取得了不少进步，但不可否认，性别歧视在美国依然是一个不容忽视的社会问题。在职场，性别歧视体现为同工不同酬，录用、加薪、升职的机会少于男性，职场性骚扰等等。
以同工不同酬的现象为例，2013年，美国一份研究报告表明，在美国做类似的工作男人每赚1美元女人赚77美分，但黑人妇女只挣64美分，拉丁裔妇女则只挣55美分。这些女性收入明显偏少，不仅影响了她们自己的生活还令美国家庭的总体贫困率扩大。2011年美国妇女的贫困率为14.6%，处于18年以来的历史高位，而黑人和拉丁裔妇女的贫困率更分别达到了26%和24%。不仅低收入女性是性别歧视的受害者，人们眼中的高收入职业也同样存在着同工不同酬的现象。比如美国的女律师通常只能挣到男律师的82%；女医生更辛苦，只能挣到71%；最可怜的是女金融分析师，同在华尔街奋斗，勉强能挣到男性的66%；而好莱坞女演员的片酬一直都远低于男演员，难怪今年奥斯卡最佳女配角的获奖者在颁奖典礼上大声疾呼男女同工同酬。
隐蔽歧视举证难
面对性别歧视，职场女性拿起法律武器维护自身权益绝非易事。
当今美国，你已经看不到明目张胆地写着“只招男性”的招聘启事了，因为这种公然的性别歧视很容易留下直接证据而导致雇主在就业歧视案中败诉。现实生活中的性别歧视以更加隐蔽的方式大行其道。如果一名女性被拒绝录用或是被解雇，雇主往往会给出一个非常冠冕堂皇的“正当理由”，而雇员则必须利用各种蛛丝马迹以间接证据的方式证明：雇主主张的理由只不过是个“借口”，遭受歧视待遇的真正原因是性别。但是由于缺少直接证据，要说服陪审团和法官相信雇主的确有性别歧视的动机或者意图是极为困难的。
鲍康如要想赢得这场官司，她就必须证明公司拒绝给她升职的原因是因为她是女性。鲍康如在起诉书中列举了大量的事例用以证明公司长期存在性别歧视现象：包括一位已婚合伙人向她施压，要求其与他发展婚外情，在二人分手后，他屡屡给她的工作制造麻烦；而另一位合伙人曾说，他不邀请女性参加一公司宴会的原因是她们会让人"扫兴"；以及一位男同事在出差途中对她大谈色情明星和黄色笑话等等。但是，不难看出上述事例与公司拒绝给她升职的决策没有直接的联系，是否升职是由多个合伙人共同决定的，而曾经骚扰她的合伙人早已离开了公司。
公司方则举出了大量证据证明鲍康如不具备专业投资人工作所需的必要技能，尤其是鲍康如经常与同事发生冲突，在工作中过于注重自己的地盘且争权夺利，而且她的经验不足以让她升职。同时，该公司女性高级合作人占到20%，是行业平均水平的三倍。根据巴布森商学院(BabsonCollege)的一份报告，美国风险投资合伙人中女性的比例只有6%。
实际上，公司的举证也并非无懈可击。对于鲍康如工作业绩的评价本身就可能受到性别歧视的影响，关键是看鲍康如是否有足够的证据予以反击；并且该公司女性高级合伙人的比例高于同行业水平并不能证明公司没有对鲍康如个人实施歧视。但是归根到底，由于缺乏足够的证据证明公司在做出不予升职的决定时有性别歧视的意图，鲍康如案只能以失败告终。
性别歧视就好像职场中的空气，大家都知道它存在，你却很难证明它。不仅是鲍康如，在她之前的一些美国女性也作出过尝试，举证难始终是难以逾越的一道障碍。
集体诉讼认定难
职场中的性别歧视其实并非个别现象，往往是对整个女性群体权益的侵害。如鲍康如一般单打独斗难度极大，那么是不是受害者联合起来会提高胜算呢？上世纪六十年代美国在司法实践中逐渐发展出一种具有公益性的集体诉讼（又称集团诉讼）制度，它允许原告代表全体受害人提起诉讼，未参加集体诉讼的大多数当事人可以在原告胜诉后“搭便车”，即根据生效判决向被告主张自己的权益。集体诉讼在环境污染、产品责任、消费者权益、反歧视等领域都有越来越多的实践。但是美国法院对集体诉讼案件往往进行严格的审查，从以往的案例来看，性别歧视案如能够以集体诉讼的形式被受理实属不易。
2001年，沃尔玛曾遭遇美国有史以来有关性别歧视的最大规模集体诉讼。当时，2名（后来变更为6名）沃尔玛女员工状告公司性别歧视，称自己和男性员工同工却不同酬，获得晋升的机会也很少。沃尔玛以小时付薪的雇员中约80%是女性，而店铺经理中却仅有30%是女性。最早发起诉讼的原告之一贝蒂·杜克曾表示，“如果不是集体诉讼，我不可能对抗歧视，沃尔玛太强大了。集体诉讼给了我们公平的机会，这就是我们的诉求。”这6名女员工要求法院赋予她们作为一个整体起诉公司的权利，要求沃尔玛支付惩罚性赔偿，支付她们认为公司少付的工资，同时改变工资惯例。沃尔玛则认为，这些女性员工供职不同门店，从事不同工作，不具备提起集体诉讼的条件。
2007年和2010年，初审法院和巡回法院的法官两度判决支持女性员工的诉求。这意味着自1998年以来曾供职于沃尔玛3400家门店的超过150万名女性员工都可能成为原告，并有权共享赔偿金。如果原告胜诉，赔偿金可能高达数百亿美元。沃尔玛随即提起上诉。2011年，联邦最高法院以原告人数过多、情况差异太大，涉及职位地区范围太广，而且原告缺乏数据性证据以及具体事例为由，裁定本案不符合集体诉讼条件。这场规模空前、旷日持久的性别歧视案宣告失败。不过，该案的原告并没有放弃。此后，规模较小的集体诉讼相继提出，而诉讼内容也强调在不同沃尔玛大区以及不同州存在歧视现象。对此，法官认为新的诉讼是“2001年诉讼的缩小版”，这些员工是“老调重弹”。由于当初的问题并没有解决，后续的集体诉讼也难免重蹈覆撤。
如今，推特的性别歧视案也以集体诉讼的形式提出，原告是一位来自台湾的女工程师Tina Huang。她的经历与鲍康如颇为相似，在竞争高级工程师时被推特无理由拒绝，在向公司CEO投诉后被勒令走人。如何避免这场集体诉讼走上沃尔玛案的老路，这对TinaHuang和她的律师提出了极大的考验。他们必须向法官证明推特公司的女性员工在遭受性别歧视的问题上具有共性，而集体诉讼的方式更加有利于推进案件的解决。如果不能做到这些，集体诉讼与个人诉讼相比将是更加艰难的选择。
