据报道，今年四月，美国平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission，简称EEOC）发布一个报告，报告称LGBT提出的针对就业歧视的控告增加了28%，而这些控告涉及的赔偿金额增长了51%。报告认为，增加的原因是在当前的社会环境下，员工对于性取向的讨论越来越开放，越来越多的人也愿意讨论和承认自己的身份。相应的，也会有更多的人遭遇就业歧视。
那么，现在关于LGBT的反就业歧视的现状如何呢？在具体谈之前，我们要再明确一下LGBT的含义。LGBT是女同性恋者（Lesbians）、男同性恋者（Gays）、双性恋者（Bisexuals）以及跨性別者（Transgender）的英文首字母缩略字。跨性别者是指不能接受出生性别的人，一般人生理上的性别和心理上的性别认识相一致，但是这个人群，生理上的性别和他自己的性别认知不一致。即使如此，这个人群也未必做变性手术，如果做了手术，生理上直接变成另一个性别，那又被称为变性者（transsexual）。跨性别者和同性恋也不一样，性取向是对什么性别感性趣，而性别认同是你认为自己是什么性别。[1]
就业歧视的规定主要集中在民权法案第七条（Title VII）。民权法案第七条列举的反歧视的案由，包括性别（sex）、种族、肤色等等，但是没有包括性取向。早期的法院也没有把性别进行扩大解释从而包含性取向，比如1979年的Desantis V. Pacific Tel. & Tel. Co[2]一案中，法院就裁定，民权法案的第七条中，性（sex）仅仅指的是性别（gender），而不能被扩大到包含性别偏好，比如同性恋。
现在，这一情况正在慢慢改观，2012年，EEOC在其受理的Macy v. Holder一案中，首次确立了对跨性别者的保护。Macy是一个跨性别者。在2010年12月之前，Macy还没有转变为女人，在公共场合一直以男性的打扮出现。2010年12月，Macy到沃尔玛应聘，当地的负责人在两次沟通后告诉Macy，只要背景调查过关就会录用Macy。之后Macy告诉HR，自己将从男性过度到女性。之后，就再也没有工作的消息，沃尔玛说岗位因为预算原因不再招人。但是向EEOC投诉后，EEOC的咨询员告诉她，这个岗位后来招了其他人，Macy就正式向EEOC控诉沃尔玛就业歧视。
EEOC支持了Macy，理由有三：首先是性别偏见（sex stereotype）。在Price Waterhouse v. Hopkins[3]，一案中，最高院就将反歧视扩展到性别偏见里。该案中，Price Waterhouse事务所拒绝了一个女经理晋升为合伙人，其中一个理由是上级和同事觉得她的行为举止太女汉子，没有女人味，导致人际关系和形象不佳。最高院认为，这种不公正地对待雇员也属于一种性别歧视。本案也是如此，如果Macy能证明雇主相信一个生物意义上的男性必须表现得像男性包括必须穿男性的衣服，那么按照性别偏见的原理构成性别歧视。
EEOC的第二个理由是本身（per se）原则。主要是比照2008年基层法院的一个案子的观点：如果雇主解雇了一个从伊斯兰教转向皈依基督教的雇员，这一解雇构成基于宗教原因的就业歧视，无论这个解雇是基于对基督教的仇恨、对伊斯兰的偏见还是对这个转变本身不舒服，这个敌意行为的本身就是一种宗教歧视。如果这么类比的话，本案的歧视行为也是一种基于性别的就业歧视。
第三则是从生理结构上看。关于这一点，EEOC谈到，如果女性雇员声称自己因为胸部的大小而遭遇就业歧视，没有法院或者雇主会挑战这一遭遇属于性别歧视的观点。同理，禁止性别歧视也包含禁止针对雇员生理特征的歧视。
而2014年EEOC受理的Baldwin v. DOT一案则与性取向有关，原告是一个男同性恋，在公司内部的晋升中，他认为自己没有被晋升到某个终身制岗位是因为自己是同性恋，他举证说，比如在2011年5月，他的上级就说，我们不需要那个同性恋雇员。
EEOC认为，针对性取向的歧视属于民权法案第七条里的性别歧视，并例举了很多理由。比如，基于性取向的歧视，首先是一种基于性别的偏好、假设、期待、偏见或者规范。对于性取向这个概念的理解不能不去定义或者理解“性别”，而性取向歧视的发生正是因为雇主因为雇员的性别而对雇员不友好。
但是这两个案子都是EEOC的案子，EEOC是一个行政机构，它的判决对于法院没有拘束力。
好消息是，美国现在已经有18个州立法规定基于性别认识和性取向的差别对待属于就业歧视。还有4个州规定规定基于性取向的差别对待属于就业歧视。另一个好消息是，总统奥巴马发布行政命令，禁止联邦承包商对LGBT进行就业歧视，保护跨性别者等群体免受就业歧视。根据一个调查，奥巴马的这项行政命令将影响24000家公司的2800万员工，相当于美国员工总数的五分之一。
但是坏消息也有。首先是国内立法受挫。2013年，包含相关内容的雇佣反歧视法（Employment Non-Discrimination Act，简称ENDA）在国会闯关再次失败，过了参议院，没有过共和党控制的众议院。虽然这个法案自1994年以后年年被拿到国会投票表决，但是自2013年后，就没有再被放入国会的议事日程。2015年，几位民主党的参议员和众议员提出了新的提案《平等法》（Equality Act），这个法案增加了在雇佣、住房和公共设施等方面不得对LGBT群体进行歧视的内容。奥巴马也公开支持这项法案，但是这项法案也未能通过。
在地方立法上，依然有52%的LGBT依然生活在没有禁止性别认识歧视或者性取向歧视的州。比如北卡罗来纳州（以下简称北卡）刚刚通过的《公共设施隐私与安全法》，同样没有建立基于性别认识或者性取向的反歧视措施，雇员很可能因为是同性恋或者是跨性别者而被雇主解雇。该法案还禁止北卡州下辖的各个县市通过反歧视议案。
既然谈到了北卡的这个新法案，那就多聊几句，很多人都说这个法案是一个特洛伊木马，大家都在激烈辩论其中的LGBT条款，实际上，该法的要害还在于暗藏条款使得雇员在提起就业歧视之诉时更加困难。这个条款就是，在北卡，如果雇员遭遇就业歧视，将不得以违反公共政策的方式提起民事诉讼。
什么意思呢？如果一个雇员因为遭遇歧视而被解雇，他有两种选择，第一，可以根据民权法第七条的反歧视条款向联邦法院起诉，为什么是联邦法院？因为民权法是国会制定适用整个联邦的法律，因此有关他的争议由联邦法院处理。第二，可以根据该解雇违反公共政策向州法院起诉。美国的雇佣原则是解雇自由，雇主可以以任何理由解除员工，甚至不需要理由，这是一项普通法的原则，没有成文法，因此是州法院受理。但是近几十年来，解雇自由受到了一定的限制，比如解雇不能违反公共政策。反歧视本身也是公共政策，因此基于歧视行为的解雇构成非法解雇，可以向州法院起诉。两者的区别很多，联邦法院更加复杂，并且时效也不同，如果向联邦法院起诉，被解雇的员工必须在180天提出起诉，而如果向州法院起诉，时效是3年。特别是那些遭遇精神损害赔偿的雇员，如果错过了联邦法的时效，还可以向州法院起诉。但是如今，按照北卡的新规，遭遇歧视的员工只能向联邦法院起诉，等于少了一个救济措施。
