成文法所确立起来的准则与其说是一种法治的表现，不如说是一种生活方式。各种谜团的答案无不来源于生活的丰富性。
[美]卡多佐法官[1]
自2011年开始，企业工资集体协商制度在全国推行，多省市相继出台本地的工资集体协商条例和推进目标。[2]此项制度的初衷是为了完善企业工资分配机制，应对集体劳动争议的多发态势，构建和谐劳动关系，是当前集体劳动关系领域中最为重要的制度措施之一。时至今日审视此项制度的运行状态，在没有官方宏观调研说明的情况下，我们从若干个实践素材中可以发现此项制度的覆盖面有待拓展、实际操作尚需规范，尤其是实际法律效果需要提升。[3]可以得出的一个初步观察意见是企业工资集体协商制度虽然已由一些规章文本搭建出一个躯体，但还没有形成其灵魂和个性，更遑论期望此项制度能有效运行。一项制度从产生到成熟必然有一个过程，问题是我们如何能找到一个路径走出现有的困局，赋予现有的制度文本以灵魂，发现深层次的变革之道。为此，鉴于工资集体协商应遵循市场经济体制下劳资关系的基本规律，所以有必要发挥我国的后发优势，考察发达市场经济国家的经验教训。[4]美国因其经济总量、劳动者数量级等方面优于其他发达国家的优势而选为本文的考察对象，梳理其劳资谈判制度框架下围绕着“善意谈判义务”所形成一系列法律准则和司法裁判思想，阐释其规训资本，依法强势推进劳资之间真诚磋商与合作的治理逻辑。并且，美国法的善意谈判义务发端于1935年，在二十世纪四五十年代逐步完善成熟，这一时期也正是美国走出“大萧条”的经济困境、实现经济快速发展的阶段。虽然距今已相隔数年，但对比我国当下的经济社会现实，却多了一层特殊的借鉴意义。
一、共性问题：市场经济中的劳资对抗理性
两个利益相互对立的主体之间如何自主地分配一项由双方合作所产生的利益？这是劳动法在集体劳动关系研究中所面对的一个基本问题。美国学者曾就此做过一项研究，设定在某一集体劳动合同存续期间企业所获得的利润是10美元，以便考察劳资之间就下一个合同周期进行谈判时，这项收益会如何进行分配。[5]在此模型之中，只有雇主与劳动者两方主体，每一方在谈判中所能采取的策略不外乎“对抗”与“合作”。实验结果显示，如果劳资双方都采取“合作”的策略，他们可以各自获得5美元；如果一方表示“合作”而另一份“对抗”的话，那么“对抗”一方可以获得8美元，而“合作”的一方仅能获得2美元；如果双方都进行“对抗”的话，其结果是罢工将消耗4美元，最终双方都只能各自获得3美元。概括来说，如果一方“对抗”而另一方“合作”，那么“对抗”一方取得的利益将意味着“合作”一方的损失；但是，如果双方都采取“对抗”的方式，那么由此导致的罢工中双方必定会放弃一部分利润或工资。从工会的角度来说，如果雇主决定合作的话，那么工会进行对抗所获得的收益（8美元）就比其与之合作的收益（5美元）高；如果雇主进行对抗的话，那么工会仍保持对抗状态所获得的收益（3美元）也比其合作的收益（2美元）高。这种结果对于雇主方来说也是一样。可见，在谈判中一方取胜的关键在于是否比更一方更“强硬”。[6]如此说来，强硬对抗对于劳资任何一方来说都是一种理性的选择，虽然这种行为方式是以双方共同的损失为代价来增加某一方的利益，而这也显示出劳资作为一个利益共同体（A Community of Interests）[7]与双方各自的个体利益之间的矛盾。
从这个角度看，我国近年来不断发生的集体劳动争议事件都体现了用人单位和劳动者群体双方的这种“对抗”理性，“先罢工后谈判”已经成为协调劳资矛盾的经常形态，这与发达国家在成熟劳资关系中的“先谈判后罢工”的形态形成了鲜明对比。在诸多集体劳动争议事件中，用人单位一方的不配合以及劳动者基于弱者地位诉求的感性表达都有意无意地掩盖了双方“对抗”的理性。[8]从著名的“南海本田停工”事件，到其前后的一系列影响较小的集体劳动争议事件，都显示出一个较具有共性的发展过程：劳动者提出工资、加班费或社保方面的诉求，用人单位用各种形式压制，在这种压力下，有的案件中劳动者过早地妥协，有的案件则引发争议的升级，以至于劳动者群体表现得更为强硬，迫使用人单位谈判并妥协。这一系列行为方式都符合上述劳资谈判中“对抗收益”模型的原理。并且，在本土的法治条件下，劳资对抗表现出了大量超出劳资关系的非正常行为方式，例如“南海本田停工”事件中企业工会人员殴打罢工劳动者[9]，以及工人集体维权的代表被刑事拘留事件[10]，也包括劳动者在维权过程中上街堵路等情况。此外，由于我国基层工会组织的普遍缺失，造成劳动者群体的经常性弱势地位，除了在集体争议过程中的自发组织之外，在日常性的劳动过程中基本上无法制衡用人单位的强势地位，这就使得用人单位能够凭借其管理优势将这种劳资对抗延伸到集体谈判之后，其主要表现形式是开除劳动者维权代表。[11]
虽然用人单位的这种类似“倚强凌弱”的行为受到了很多道德谴责，但不能否认的是，在现有的制度条件下，用人单位的这种做法仍是维护自身利益的理性“对抗”行为。但是，在“合作”与“对抗”劳资谈判的行为模式之下，我国劳资双方普遍采取的对抗行为虽然都可以说是理性的，但是实际上这种理性行为都是以劳资利益共同体的损失为前提的，如果用上文的10美元案例来解释，劳资双方普遍在以4美元的代价来争取3美元，任何一方都因害怕只获得2美元的收益而对抗，却不顾及共同损失的4美元，因此都无法取得因共同合作而能够获得的5美元，由此形成了理性的“囚徒困境”（dilemma game）[12]。可见，劳资双方的对抗理性存在着很大局限性，如果说这种有限理性是局部发生的话，那么可以探究具体案件中中的个性化因素，但是当这种行为方式成为一种普遍乃至公认的行为方式的时候，必然是现有制度所导致的结果，也就是说，集体劳动关系的制度框架没有给出劳资合作的有效路径，或者说在劳资合作方面的制度供给严重不足，以至于对抗成为了唯一有效的行为选项。在个案中，用人单位或劳动者一方可能因对抗而获得3美元大于2美元的收益，但每一起集体劳动争议的发生都意味着4美元共同利益的蒸发，再加上对本地区整体劳资关系和谐状态（Industrial Peace）、社会稳定与安全感、政府部门及公共资源的损耗等方面的影响，数量众多而不断常态化的劳资对抗行为所引起的隐性损失是非常巨大的。
实际上，劳资对抗并不是我国所特有的，其实质是市场经济体制下劳资双方作为市场主体的利益表达与议价过程，而此劳资对抗过程的成本控制，乃至能否促成双方合作来最大限度地降低隐性损失则表征着市场体制的完善程度。作为市场经济中的共性问题，各主要发达市场经济国家的劳资关系发展是经历了一个从劳资尖锐对抗和冲突到磨合，最终形成较为完善制度体系的过程。在这些成功范例中，本文选取美国劳动法实践为关注对象，主要原因在于美国长期以来作为世界第一大经济体，其经济的长期发展是与劳资关系和谐密不可分的，同时美国劳动者群体的数量级在1亿以上，这两个方面是欧洲发达国家所难以比拟的。就美国而言，其在1935年通过《国家劳资关系法》确立劳资集体谈判体制的主要诱因之一就是当时激烈发生地劳资对抗。[13]此前，1934年共发生了1856起罢工事件，大约有150万工人参与其中，著名的事件包括旧金山声援码头工人的总罢工、明尼阿波利斯卡车司机大罢工、托莱多汽车工人罢工以及新英格兰和南部地区的纺织工人罢工。[14]对于当时的情景，有描述说“特别重大的罢工事件和戏剧性的社会动荡撕裂了文明社会的外衣，仅留下暴露在公众视野下的、赤裸裸的阶级冲突。”[15]这样严峻的劳资关系格局要在很大程度上应当归因于美国当时劳资关系法律机制的缺失。虽然在1933年颁布的《全国工业复兴法》的第7（a）条曾试图引导企业承认工人的结社权和集体谈判权，[16]但由于该条款缺乏任何强制力而遭到了雇主方的公然抵制，大多数雇主断然拒绝承认工会以及进行任何集体谈判，还有很多雇主创建了自己的企业工会，并仅同意与本企业工会进行集体谈判，这种情况在钢铁、橡胶、化工和汽车行业十分普遍。[17]究其原因，劳资关系并不是《全国工业复兴法》的主要关注对象，之所以引入第7（a）条的原因在于“该法鼓励雇主企业的合并组合，因此在增强雇主整体实力的同时给予劳动者组织以保护似乎也是一种必然结果或政治需要”，以至于有人称此项规定在很大程度上只是为了“创造一种公平对待企业与劳动者的表象”。 [18]此后一年多时间里大范围爆发的劳资对抗事件说明，如此敷衍而又自以为高明的立法一遇到现实矛盾就会立刻显现出孱弱的本质，并很快成为人们嘲讽的对象。仅仅在法律中宣言某种权利是没有意义的，劳资双方时刻都在理性地计算自己的得失，当对抗是有利的时候，双方都会理性地选择对抗，而很难顾及到由此产生的隐形损失和社会成本。这种理性对抗又会引发进一步的冲突，当矛盾大量积累时则可能升级为造成社会动荡的不稳定因素。在此情况下，瓦格纳参议员提出建立系统性的劳资谈判机制，设立国家劳资关系委员会予以干预，促使劳资合作来服务整个社会经济发展，其理由在《瓦格纳法》（1935年《国家劳资关系法》）序言中清晰地表述为：当劳动者不享有充分的结社权和实际的合同自由，而雇主则以公司或其他形式资本社团组织起来时，劳资之间这种谈判力的不平等状况会降低工资比例和企业工薪阶层劳动者的购买力，也会妨碍企业内部和企业之间竞争性工资比例和工作条件的巩固，而这些则必然会损害或干扰商业流通，也会加剧周期性的经济萧条。[19]沿着这一思路，瓦格纳提出最为主要的观点是集体谈判行为能够提高实际工资并更好地分配国民收入，还能够创设更好的经济平衡从而加强经济稳定性。而真正的集体谈判只能由不受雇主支配的工会来实施。[20]在经历了一系列博弈之后，这个观点最终贯穿于《国家劳资关系法》中，进而塑造了美国劳资集体谈判的制度框架。[21]
二、善意谈判义务的内涵与救济机制
（一）善意谈判义务的内涵
所谓善意谈判义务，依据1947年《国家劳资关系法》第8（d）条是指“集体谈判是雇主与劳动者代表的共同义务，双方应当在合理时间内进行会谈，本着善意就工资、工时、其他劳动条件或者合同的谈判进程、由此产生的相关问题、书面合同执行中与已达成协议相违背而被一方质疑等情况进行磋商，但是此项谈判义务不强迫任一方同意某一议案或者做出妥协。”该法最初在1935年公布时并没用关于“善意”的明确规定，仅有两个条文是关于劳资集体谈判的，第8（a）（5）条确定了雇主与劳动者代表进行集体谈判的义务，第9（a）条则明确了集体谈判应当是关于工资、工时以及其他劳动条件的，在劳资双方谈判行为则仅要求“在合理的时间内进行会谈并真诚地表达观点，遵守谈判达成的合同”。由于在当时尚未形成公共机构应当在多大程度上介入劳资关系的共识，因此此项规定在实践中应当发挥多大的作用也存在各种不同的观点。较为保守的观点认为，“该法的全部目的就是将劳资双方的谈判代表护送到谈判室的门口，而对门后面将发生什么不予干预。”[22]据此，该法只要求劳资双方进行谈判，公共机构不对谈判行为进行干预，完全交由劳资双方自治。但是，这种消极立场过于关注谈判的形式，而对谈判者主观善意没有任何要求，其结果必然是难以有效地促使劳资双方达成合意。对此，成立不久的劳资关系委员会（NLRB）很快意识到了这个问题，并首先提出了劳资双方应当本着“真实的”（bona fide）意图进行谈判以便能够达成合意。[23]
在这一时期，法院系统还没有充分接受“善意”的概念。联邦最高法院在1939年NLRB诉Sands Manufacturing Co.案中没有阐述“善意”（good faith），而是考察了雇主行为是否“真诚”（sincerity），所适用的标准是“雇主参与谈判的时间长度、频率及其为达成合意提供的机会”。[24]但在一年之后，联邦第四巡回上诉法院在NLRB诉Highland Park案中就开始明确使用“善意”的概念。此案中，雇主多次明确表达其不会签署任何书面合同。对此，法院指出,“《国家劳资关系法》确实不要求劳资双方一定要达成合意，但是要求双方以‘在可能情况下达成合意’的善意地进行谈判；如果雇主一方已经决定不与劳动者代表达成任何协议，而仅进行商谈则不符合法律规定。”[25]紧接着，联邦最高法院在National Licorice诉NLRB案中正式引入“善意”作为考虑雇主行为的标准。[26]在此后几年司法实践的基础上，《国家劳资关系法》没有缺乏评判谈判行为客观标准的弊端已经完全暴露了出来，法院和劳资关系委员会难以判定某一方谈判主体是否非法地拒绝谈判。因此，美国国会在1947年通过《塔夫脱-哈特莱法》（Taft-Hartley Act）修改了原《瓦格纳法》（Wagner Act）而形成了新的《国家劳资关系法》，在其法律条文中明确规定了谈判善意义务（Bargain in Good Faith）。依据成文法规定和相关法院判决，“善意”包含着一系列为了促成劳资双方达成合意而设定的主客观要求。
第一，双方要在客观上进行合理的会面、沟通和磋商，这是展示善意的客观基础。因此，在考察谈判主体是否违反善意谈判义务时，劳资关系委员会或者法院会细致分析劳资双方谈判的次数、每次谈判时间、每次谈判的间隔时间、谈判议案信息的沟通讨论，借以判定双方是否进行了充分的磋商。对于缺乏足够的谈判次数和时间的案件较为容易判定是否违法，而对于是否充分沟通磋商的案件，劳资关系委员会或法院通常会采取严格标准。例如，在Firch Baking Co. of Jamestown诉NLRB案中，在原有集体劳动合同到期之前，雇主应当提前一段时间将新合同议案提交给工会，以便工会能够有时间研究此项议案并决定是否接受。但是，雇主在原有集体劳动合同到期之前几小时才将新合同议案提交给工会。法院据此判定雇主因未能与工会进行充分的磋商而违反了善意谈判义务。[27]
第二，劳资双方的善意是以能够达成互利的合同为目地的。由于善意作为一种主观状态必须要通过客观展现的谈判行为来判定，而法律条文的抽象性也决定了“善意”概念要通过个案判决充实其内涵，判断善意“要在一定程度上参照一个理性的人对待谈判对手所展现的态度所会产生的反应。”[28]可以说，围绕着“善意”构建的制度框架就是要充分唤起劳资双方谈判主体的理性和自制，将其相互之间因对抗而产生的怨怒、争执甚至是冲突都规制引导至一个双方可以进行坦诚而富有建设性的谈判过程之中，任何一方的非理性行为都将承受相应的不利后果，用劳资关系中合作的一面尽量化解对抗的一面，从而促进这一利益共同体达成内部利益分配的合意。
第三，善意谈判义务仅是对谈判过程的规制，不要求劳资双方作出特定的妥协或者一定要达成合意。可见，此项义务所规制的是劳资双方谈判的程序性问题，只不过与传统的程序性要求相比，其所规定的要求更为细致和周密，除了要求谈判双方按照谈判程序有所作为之外，还要求其相关作为必须充分展现了意图达成合同的善意。如果说一项合意需要利益对抗的双方通过坦诚地沟通、积极地磋商，乃至为了双方长远利益而做出的妥协才能做出，那么这一系列要素则构成了善意谈判的组成部分。但同时，此项义务必须恪守在程序层面，不得介入谈判内容的评判，对于雇主某一项谈判议案的内容设计是否妥当，工会提出的工资、工时以及其他劳动条件的要求是否合理等实体性问题，必须由劳资双方自行取舍和决策，公共机构不得以善意谈判义务的名义予以干涉，这也是下文将详述的保障机制的边界问题。
（二）善意谈判义务的救济机制
依据1947年《国家劳资关系法》第8（d）条的规定，劳资双方在集体谈判中违反善意谈判义务即构成不当劳动行为（unfair labor practice）。国家劳资关系委员会是不当劳动行为申诉（charge）的受理机构，有其对申诉进行调查和处理。但是，该机构是不具备强制执行权力的准司法机构，只能对其裁定的不当劳动行为发出行政命令予以制止。如果一方当事人对其裁决不服或者拒不服从，那么当事人或劳资关系委员会均可向联邦上诉法院提出上诉（review），此后进入司法程序直至联邦最高法院做出终审判决。
设想在一次劳资谈判中，如果谈判一方认为对方的行为违反了善意谈判义务，那么可以向本地区的劳资关系委员会办公室提出申诉，该办公室会派出就职于该机构的律师进行事实调查，在此调查的基础上决定是否受理。一旦劳资关系委员会受理了申诉并正式立案，就将举行听证会，由一名行政法官主持，双方当事人及其律师到场答辩。如果劳资关系委员会裁定被申诉者违反了善意谈判义务，构成不当劳动行为，将会发出停止此项行为的命令（cease and desist order）。如果被申诉一方拒不执行，那么劳资关系委员会就会向本地区联邦上诉法院提起上诉，请求法院发布强制执行命令（court-ordered enforcement）。同样，如果被申诉一方不服劳资关系委员会的裁决，也可以向联邦上诉法院提出上诉。当上诉法院做出判决后，劳资关系委员会和相关当事人必须遵行，否则将构成藐视法庭罪（contempt of court charges）。劳资关系委员会或当事人如果不服上诉法院的判决，可以向联邦最高法院提起上诉，由联邦最高法院做出终审判决。
由此可见，劳资双方在谈判过程中是否履行了善意谈判义务需要由劳资关系委员会或法院来判定，这就意味着公共机构可以据此介入到了劳资关系这个利益共同体的内部，由此产生的问题是公共机构在多大程度上有权以善意谈判义务的名义干预劳资谈判的内部事务，即善意谈判义务保障机制的边界问题。对此问题，最具代表性的案件是NLRB诉Insurance Agents’ International Union案，联邦最高法院对该案的判决中所秉持的观点在相当大的程度上勾勒出了美国现代善意谈判义务的边界。本案中，保险公司每周支付给保险代理人大概4.5美元的固定报酬，此外的佣金则根据保险代理人完成业务的保险费按比率支付。同时，保险公司将保险代理人分派到各不同地区的分支机构，由各地经理负责管理。从1937年开始，纽约、费城、威斯康辛等地的保险代理人组成了工会，保险公司最初认为保险代理人不符合法律上雇员的身份，但之后仍然承认了保险代理人工会并在1942年签署了第一份集体劳动合同。但是，在此集体劳动合同履行期间，劳资双方产生了很多冲突，直到1951年1月5日公司决定暂停匹斯堡地区一部分保险代理人的业务。保险公司的这一举动致使一周内2300名保险代理人休病假，另有1600名保险代理人自发地到公司总部外抗议，即“野猫行动”[29]。此后，保险代理人工会同意从1951年12月1日到1952年2月20日实施“81天罢工”，此次罢工是美国历史是白领工人罢工时间最长的一次。这种劳资冲突状态一直持续到1956年需要再次签订集体劳动合同之际，由于双方未能在原有合同到期前签订新合同，保险代理人自当年3月23日至6月26日间歇地拒绝签收新的保险单、迟到或公司门前静坐示威。对此，劳资关系委员会认为，工会部分停工的做法不符合善意谈判义务的要求，属于不受法律保护的“骚扰战术”（harassing tactics），因此认定其为不当劳工行动。工会代表则针锋相对地反驳，声称保险行业特殊的情况决定了劳动者没有固定的工作时间和地点，工会的这种做法是保险代理人唯一现实的集体行动。而劳动关系委员会裁决谈判主体可以采取哪种争议行动的决定则使其深深卷入了集体谈判过程之中。最终，联邦最高法院否定了劳资关系委员会的主张，Brennan法官阐述了判决的理由，其观点在相当大的程度上勾勒出了美国现代善意谈判义务的边界。他认为，“必须清楚地认识到政府不得试图控制劳资集体谈判的结果。劳资双方准备采取或实际采取的集体争议行动是劳工法律体系的组成部分。实际上，法律规定善意谈判义务的必要性与集体争议行动的可行性合力促使谈判双方趋向于达成合意。如果劳资关系委员会有权规制劳资双方可以采取什么样的劳资争议行动，那么它就将能够对集体劳动合同的实际条款内容发挥相当大的影响力。一旦劳资双方的集体争议权受到进一步的限制，那么政府就必然会更为直接地干涉集体合同的谈判。而法院的立场是不得确立政府控制集体谈判结果的基础。”[30]这集中体现了美国劳资关系法中所固有的劳资自治观念，公共机构不能超越其职权范围代替劳资关系主体决策，更不能以指令的方式对劳资关系内部利益分配进行划分。从本质上说，劳资关系内部的利益是归属于雇主或劳动者的一种私有产权，公共机构作为权力的执行者必须对此私有产权予以充分的尊重，因而谨慎地行使权力维护劳资谈判秩序，却不能跨过程序的红线直接干预劳资之间实际利益分配。
三、谈判行为主观善意的判断标准
（一）基础标准：本身违法行为
当一项劳资谈判未能顺利进行的时候，劳资关系委员会或者法院通常会审查劳资双方在谈判期间的行为来判定是否有一方违反了善意谈判义务，实施此项审查的依据就是谈判行为主观善意的判断标准。如果一方的谈判行为的直接表现上等同于拒绝谈判，那么其主观善意与否就无需认定，可以仅据此就判定违法。这种标准是相当于判断谈判行为的“门槛”，属于最低限度的法律要求，故而称之为基础标准，其所针对的行为称之为本身违法行为（per se violation）。美国联邦最高法院在1962年的NLRB诉Katz案中正式确认雇主的单方变更行为违反了善意谈判义务。在本案中，雇主在集体谈判期间单方变更了劳动者病假、绩效工资以及常规性的工资增长机制。联邦最高法院在判决中指出“虽然雇主表现出了希望与工会达成全面集体劳动合同的诚意，但是其在谈判过程中单方变更《国家劳资关系法》第8（a）（5）条所规定的法定谈判事项，并且这些事项也是工会所期望进行协商的，那么可以判定雇主‘事实上’拒绝了对这些条款的谈判，因此违反了善意谈判义务。”[31]具体而言，本身违法行为包括以下几种类型。
第一，单方变更合同内容（unilateral changes）。典型的表现形式是雇主在集体谈判期间在既没有与工会沟通，或者尚未获得工会同意的情况下单方变更属于谈判事项的合同条款。劳动关系委员会和法院对于单方变更的行为均采取较为严格的裁判标准，例如在NLRB诉McClatchy Newspapers案中，在劳资双方陷入谈判僵局之后，雇主单方面实施了其在之前谈判中提出的最终议案，重新设定了每一位劳动者的绩效工资比率。劳资关系委员会认为雇主的此项行为实际上是迫使工会放弃就工资进行集体谈判的权利。法院在判决中支持了劳资关系委员会的意见，并说明了对雇主单方变更行为进行严格司法审查的原因在于“雇主单方变更行为不仅违反了法律关于劳资双方就‘工资、工时及其他劳动条件’进行谈判的明确规定，损害了集体谈判制度本身。此类单方变更行为诱使劳动者认为没有必要通过工会等集体组织进行谈判，由此损害了劳动者的结社权，并将劳动者进行有组织谈判的形象力减到了最低。”[32]
第二，雇主直接与劳动者谈判。集体谈判制度的基础是雇主必须与劳动者代表进行沟通协商，一旦劳动者代表或工会得以确认，雇主就不得与部分或全体劳动者直接或间接谈判，正如劳资关系委员会所说，“雇主直接与劳动者谈判的本质是非正当地损害了集体谈判关系。”[33]较为常见的行为方式是雇主向劳动者许诺如果劳动者改变代表其谈判的工会则给予某种利益，或者绕过工会直接与劳动者讨论如何调整现有的集体合同条款，还有的雇主一方面拒绝谈判，一方面在劳动者中间进行有关集体谈判的民意调查。
第三，拒不执行书面合同。1947年修订后的《国家劳资关系法》第8（d）条规定了劳资双方有义务履行包含多项合意的书面合同，拒不履行合同的行为是本身违法行为。在此项法律规定出台之前，联邦最高法院认为拒不执行书面合同的行为是一项独立的拒绝谈判行为。[34]此后，成文法吸纳了法院的分析而形成了上述法律规定。此项规定不仅适用于某个雇主与工会签订的书面集体合同，更是用于规制雇主团体与工会团体或者某一行业、地区的集体谈判。如果雇主团体与工会团体自愿签订了书面集体合同，那么作为该雇主团体成员的雇主就不得拒不执行此书面合同，否则就构成本身违法行为。
第四，坚持就任意合同条款谈判。美国法上集体劳动合同条款分为两类，一类是法定谈判条款，例如工资、工时以及其他劳动条件，另一类是任意谈判条款，例如工会代表资格认证、工会违反不得罢工条款所需承担的责任等有关谈判代表和程序的事项。如果雇主坚持就此类任意条款进行谈判，无疑是规避了对集体合同核心问题的法定条款的谈判。因此，在NLRB诉Borg-Warner Corp., Wooster Division案中，联邦最高法院认为，善意不意味着雇主有权以谈判议案中不包含任意条款为理由拒绝缔结集体合同。雇主坚持任意合同条款行为的实质是拒绝就法定合同条款进行谈判。法定条款和任意条款都是受法律保护的，在劳资双方达成合意后都将是保障实施的。而雇主行为实际上是以任意条款作为法定条款的前提。[35]
（二）综合标准：谈判行为整体性
除了谈判行为未能达到法律所要求的最低限度或者直接构成拒绝谈判的之外，一个案件中的相关事实要经过充分的分析以决定雇主或工会的行为是否符合主观善意要求。谈判行为整体性（Totality of Conduct）标准就是检验谈判过程优劣的准则，正如劳资关系委员会所称“在裁决被告违反了善意谈判义务时，我们不能只依据被告在协商具体合同条款时所采取的立场，因为仅凭这一立场并不一定足以认定被告违法，而是将这一立场作为谈判行为的一个要素纳入到整个谈判过程中进行考虑，这就能够反映出被告的主观谈判构想。”[36]这一标准的引入正是为了应对谈判过程的持续性和复杂性。劳资谈判最终能够达成合意需要一系列因素的相互配合和共同作用，某一环节的处理不当都可能导致谈判破裂，为了有效控制谈判风险，引导谈判双方行为在一个正当的轨道上展开就成为了整体性标准的主旨。因此，即便在一些特殊的情况下，由于劳资双方的意思表示和力量博弈始终交织在一起，很难就某一个因素判断某一方违反了善意谈判义务。例如，在Roman Iron Works案[37]中，雇主在谈判期间单方提高工人工资，但是减少了谈判议案中其所提议的工资额度，坚持合同分包权以及要求大量减少成本。同时，劳资关系委员会还发现雇主与工会代表频繁地会谈磋商，提交了完善的集体合同草案，并且做出了几项重要的让步。最终，劳资关系委员会基于对雇主谈判行为的整体分析判定该雇主并不构成恶意谈判。可见，在谈判过程中，一方的某些言论或行为可能显示出缺乏善意谈判的诚意，如果据此对善意谈判义务做过于狭义的解释，无疑是在法律层面对劳资双方的谈判行为都设定了过高的要求，难以有效调整现实条件下千差万别而又错综复杂的谈判过程，反而可能会形成一种“或取或弃”（take-it-or-leave-it）的局面，使谈判过程常常陷入僵局，以至于劳资双方都难以表态或妥协，这显然是不利于达成合意。谈判行为整体性标准则保证了谈判制度框架的弹性，使劳资双方不拘泥于一时一事，可以在整个谈判过程中反复博弈、对抗和妥协，便于在充分协商的基础上达成双方认同的集体合同。
规则设计的奇妙在于追求正面效果的同时往往会产生副作用。谈判行为整体性标准强调制度弹性则衍生出了法律适用中的主观性问题，也就是说，对于弹性幅度的掌握往往因个案而不同，进而导致在将单个谈判行为纳入到整体考量之后会由于缺乏非条目化的裁决方法而与本身违法行为标准形成张力，即某一谈判行为是其本身已经构成违法行为还是作为谈判整体的一个要素来分析。
这种标准边界之间的模糊与冲突在通用电气公司（General Electric Co.）案中得到了充分的展现。在本案中，通用公司在己方调查的基础上形成了一份谈判议案，其中预估了工会的要求。在公司于1960年8月30日正式将此项议案提交给工会方之前，公司已经与工会之间进行了为期6周的18轮会谈，同时组织众多媒体开展了广泛的公关活动。公司方面甚至称其议案极为公正和完善，没有给工会任何理由采取集体行动，但是如果有新信息显示此议案存在缺陷，那么也可以修改。[38]因此，直到9月9日，公司仅对议案做了4处修改，最终在11月10日工会放弃罢工的情况下签署了合同。劳资关系委员会认为通用公司违反了善意谈判义务，其理由是1. 公司方没有向工会提供其所要求的信息；2. 公司试图与本地工会谈判，因而损害了全国工会的谈判地位；3. 公司以“或取或弃”的态度提交了员工保险议案；4. 公司整体谈判行为已经表明其主观状态。对此，法院认为，集体谈判的目的是增进劳资双方事实和观点的理性交流，进而显著提高达成互利合同的几率，而以公司试图以无实际作用的虚假讨论代替真实观点沟通的行为应当受到谴责。[39]其中，通用公司以“或取或弃”方式提出的保险计划证明了公司所采取的非正当立场，其目的无疑是为了避免向工会妥协。在综合考量公司的全部谈判行为基础上，法院认定通用公司的行为违反了善意谈判义务，并阐明“法院并不认为雇主在谈判期间不能与劳动者沟通，也不判定雇主提交‘最优议案’的谈判策略应该被禁止，而是由于其谈判过程中不做出任何妥协的姿态。”[40]
值得注意的是，本身违法行为标准与行为整体性标准之间的张力甚至是矛盾是长期存在的，某一谈判行为是可以根据本法违法行为标准直接认定为违法还是纳入行为整体性标准做折中解释在不同时期会得出截然不同的答案。这二者之间的交叉实际上反映了美国劳资关系委员会和法院系统在不同时期执法尺度的宽严把握。严格适用本身违法行为标准是加大了雇主的规制，对工会予以倾斜保护；而利用行为整体性标准稀释雇主某一行为的违法性则是以雇主利益为优先考量，只有当雇主多个谈判行为叠加分析后才断定其严重程度是否达到了谈判恶意。有学者认为，这种执法尺度的转换实际上是根源于美国两党的不同利益倾斜，总体来说，民主党更倾向工会的利益，而共和党则相反。某一党执政后就有权任命劳资委员会成员和法官。例如，在1953年共和党的Guy Farmer代替民主党的Paul Herzong成为国家劳资关系委员会的主席标志着该委员会从偏工会的立场转向偏雇主的立场。[41]
四、善意谈判义务的延伸：提供信息
根据善意谈判义务，劳资双方要在谈判中充分沟通磋商，为达成合意尽最大努力。为此，除了程序上的各种保障机制之外，能否达成合意还取决于双方所提出的议案或要求是否符合公司当前的整体经营水平，借此判断是否是适当合理的，这是劳资双方在工资增长、劳动条件等集体合同核心条款上能否取得共识的基础。一个简化的劳资谈判场景下，如果劳动者对现有的工资水平不满，要求通过集体谈判提高工资待遇，那么工会首先面临的问题是要求增长多少，既能够满足劳动者的要求，又能够使企业能够承受，这一核心谈判要求的设计必须以掌握一定程度的企业经营信息为基础，而这些信息是严格控制在企业经营者手中的。如果不要求雇主提供相关信息，那么谈判双方处于信息不对称的状态，很难期待工会能够有效地参与谈判并与雇主确定一个合理的利益分配方案，集体谈判机制实际上并不能有效发挥作用。在这种情况下，为了使劳资双方充分沟通磋商，打破企业信息壁垒，尽管《国家劳资关系法》没有明确规定雇主提供信息的义务，但是劳资关系委员会和法院系统在适用善意谈判义务的过程中合力对此项义务的内涵做了扩大解释，将其延伸到与集体谈判密切相关的企业经营信息领域，要求雇主有义务充分地提供工会所要求的信息，以便使工会理解和讨论集体谈判过程中所产生的问题。此意义正如劳资关系委员会所言，“劳资双方在其所掌握的信息范围内进行观点的讨论和事实的沟通是集体谈判过程的精髓。”[42]由此，基于善意谈判义务而延伸出来的信息提供义务的范围可以概括为，雇主必须根据工会的要求向其提供有关工资、福利以及其他劳动待遇的信息。而对于企业经营情况、经营策略、财务状况等方面，只有当工会能够证明其所要求的这些信息与其履行作为谈判代表的职能紧密相关时，雇主才有义务提供。[43]
雇主依据善意谈判义务向工会提供信息的要求确立于1956年NLRB诉Truitt Manufacturing Co.案。本案中，工会代表劳动者提出每小时工资增长10美分，其理由是本地相似岗位的总体工资水平。而雇主则认为，公司现有的平均工资水平已经高于其主要竞争对手的工资，所以只同意每小时工资增加2.5美分。在谈判争执过程中，雇主提出无法承担工会提出工资增长幅度，并拒绝向工会提供公司经营信息，声称善意谈判义务不要求雇主做出特定妥协，包括财务信息方面的妥协。联邦最高法院在本案中判定雇主有义务在谈判过程中向工会代表提供相关信息，并指出“善意谈判义务必然要求谈判双方所提出的请求是诚实的，如果某一方所提出理由的重要程度足以使谈判成功或失败，那么此项理由必须有证据证明其准确性。”[44]在此案判决之后，雇主对谈判信息的披露义务成为集体谈判体系的组成部分，有效增进了劳资双方在谈判过程中的互信和合作。
可见，美国集体谈判制度整体上遵循着“劳资关系自治”的理念，劳资关系委员会和法院系统在不介入劳资关系实体性内容的原则下，在仲裁和司法实践中通过个案裁判极大地扩充了成文法中关于善意谈判义务的抽象表述，围绕着“善意”形成了一套系统的谈判操作规程，尽量平衡劳资双方的实力差异，促使双方将集体谈判视为能够低成本、高效率地解决集体劳动问题的优先策略选项。当整个制度体系长期有效运行之后，劳资双方在法律的规训之下形成了积极善意谈判的心理认同，从而进一步减少了解决集体劳动争议的成本，有助于形成劳资关系内部整体性的良性互动与长期和谐。
五、我国工资集体协商行为“善意”的法律塑造
“善意”转换到我们的法学语言体系可在大意上对应“诚实信用”，简单说，善意谈判义务就是要求劳资双方在集体谈判的制度框架之下按照“诚实信用”的法律要求相互对待。从经验层面观察我国当下的集体劳动关系状况，仅近年来不断发生的集体劳动争议事件就暴露出劳资之间频繁对抗乃至激烈冲突的现实。[45]工资集体协商等相关集体劳动关系制度的缺失、低效乃至孱弱是不容回避的，工会组织、劳动执法部门仍遵循传统的劳资关系治理思路。[46]如果放到一个更为宏观的社会经济发展背景下来看，劳资关系领域中的“诚实信用”缺失是资本强势在这个舞台中的表演而已，不乏欺骗、背信、胁迫、压制、驱逐，各种权谋展现的是资本的傲慢，而不是智慧，一次次地撕裂本就薄弱的劳资互信。在此不是要否定资本的作用，资本对经济发展的巨大作用是毋容置疑的，而一系列问题的产生也是资本追逐利润的天性使然，症结在于不能使资本缺乏监管，更不能使权力与资本结盟，任由资本频频突破法律框架和准则，甚至养成资本强势而为、滥用其优势地位的思维习惯和行为惯例。一个健康完善的市场经济体系必然是在法治铁律之下成长起来的，上文以美国劳资善意谈判义务为对象所做的梳理和阐释体现的一个主旨是政府以社会整体利益为出发点运用公权力构建劳资自治的法律秩序，其中的开端和重点就是对资本的规训，使其能够按照法律的指引按照“诚实信用”的原则展开与劳动者的磋商合作。结合上文对于此项义务的梳理和阐述，笔者认为其对我国当前尚在完善阶段的工资集体协商制度有如下几个方面的启示。
- 构建强有力的法律保障机制。现行的《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》都属于部门规章，虽然规定了劳动者代表与企业代表进行集体协商的内容和程序，但并没用规定企业不与劳动者进行集体协商的法律后果。这样一套规范性文件当然不足以构建一个合理的集体劳动关系秩序。因此，首先应当出台规范集体劳动关系的法律。随着我国工业化水平的不断提升和劳动者群体的日益成熟，劳动关系由个别向集体的转变趋势已经不容忽视，应当将集体劳动关系立法提上日程。[47]在这一立法进程中，应当将善意谈判作为一项法律要求明确规定下来，以便从整体上规制劳资双方的谈判行为，并设定违反善意谈判义务的具体法律后果。之所以强调这一点，原因在于现有的部门规章和地方规章很少提及“诚信”，[48]并且对协商过程中的劳资行为基本没有干预，只有违反已签订集体合同的规制。这种情况的根本原因还是在于法律层面没有关于谈判过程的规定，因而继续构建强有力的法律保障制度。
- 引入劳资协商中的主观善意评判标准。工资集体协商制度的保障在完成“要谈”的普及后就应当考虑“怎么谈”。即便是在现有非强制性干预情况下，明确判断一方的行为是否违反了协商的初衷也是有意义的，便于政府或工会从外部施加压力，这就需要引入主观善意的评判标准。例如，用人单位一方明确拒绝协商，或者虽然同意协商但不提供协商所需的必要场所、时间，不承认劳动者自行选举的代表并不与之协商，拒不履行区域性和行业性集体合同等，都可以由劳动行政部门调查判定。在集体劳动关系法律制定过程中也应当吸纳此类标准，作为规范集体谈判过程中劳资行为的重要依据。
- 完善用人单位有关工资的信息公开规则。依据人保部《工资集体协商试行办法》以及各省市的相关条例，在协商开始前双方有义务按对方要求提交与集体协商有关的真实情况和资料。但由于规定中“有义务没后果”，所以实际效果较差。用人单位抵触的原因在于其一般对工资集体协商误解为涨工资，因此不愿提供企业经营信息。但实际上，集体协商作为稳定劳资关系的法律机制是通过信息公开建立互信。当企业经营状况好的时候，劳动者可以据此信息估算工资增长幅度，兼顾用人单位和劳动者的利益，避免双方出现过大的利益分歧并因此爆发冲突，实现劳动者合理分享利益。而当企业面临经营困境的时候，劳动者获知相关信息可有利于用人单位调整工作安排和薪酬机制，由劳动者分担风险，共度难关。在我国逐步推进城镇化的背景下，进城务工的劳动者将日益市民化，在面临经济风险的时出现“回乡潮”的现象会越来越少，企业经营失败意味着劳动者失去生活来源，据此双方应当通过集体协商中的信息公开规则加强互信，建立利益共同体。
第四，探索建立劳资自治的治理模式。当下，工资集体协商制度能够在全国大范围铺开的原因在于行政系统由上而下的“指标式”劳资关系治理思路，以建立工资集体协商制度的企业数量和签订集体合同的数量作为考核地方政府绩效的指标，这种试图建立基层产业秩序的努力实际上将集体协商由劳资博弈转变为成党政联合工会与资方讨价还价的行为。[49]这种“国家主导”的模式可以快速地在形式上普及工资集体协商制度，但由于行政手段的实施以考核指标为目地，就必然会导致大量名实不符的情况，遗留大量权力监管的空白区域。究其原因，劳动者在这个过程中是被动的，来自政府和地区工会的压力不足以使用人单位自觉地开展谈判。因此，从完善市场经济的长远角度看，应当依据法治化的思路探索建立劳资自治的治理模式，并且需要正面认识罢工，引导谈判前罢工向谈判中罢工转变，规范罢工的主体、方式、时机等要件。[50]政府的干预应当是规范谈判过程以及在罢工期间将双方的行为限制在企业范围内以维护社会秩序，而不是参与到劳资争议中，命令式地划分利益，这种做法只能是暂行缓和争议，还会产生非理性行动的利益预期和长期对抗的行为模式。
结 语
在改革步入深水区之际，关于现实的讨论已经清晰地指出，现有的经济模式难以为继，创新动力弱，路径依赖严重，必须进行诸多方面的深层次改革，其中必然涉及到工资分配机制的改革，应当加强政府对劳动市场的监管，防止资本过度地使用其话语权，损害劳动者权益，完善企业工资集体协商制度，实现包容性增长。既然如此，集体劳动关系法律体系作为市场经济中重要的法律部门也应当进一步完善，尤其是相对于其他发达市场经济国家，我国的集体劳动关系法律制度仍然十分落后。对此，不应当以我国某些特殊国情为理由延缓或阻碍集体劳动相关法律的构建以及工会、行政执法、法院体系的改革。而应当解放思想，凭借后发优势吸收其他发达市场经济国家的经验教训，结合我国国情构建本土化的制度体系。我国当下经济发展面临困境需要转型升级，对比美国1935年的情况则是要走出“大萧条”实现工业复兴，后者在那个历史节点构建起了集体谈判制度，提高劳动者工资水平，而后通过引入善意谈判义务等一系列长期努力使劳资关系实现了良性互动。历史的过程远不是如此简单，抽象地对比两个国家的状况也有失严谨，但我们看到了这两者都期望国家强盛、经济繁荣、让普通劳动者生活更好的共同点。由此出发，如果我们要学习他人的经验，不如从“诚信”开始，从“善意”相待开始，因为这是各个社会和法律制度都共同认可的准则。
[基金项目] 国家社科基金青年项目“劳资协商法律机制研究”（11CFX034）；本文发表于《社会科学战线》2015年第9期，有删改。
[作者简介] 王天玉（1982-），男，吉林长春人，清华大学法学院博士后研究人员，法学博士，研究方向为劳动法。
[1] Welch v. Helvering, 290 U.S. 111 (1933).
[2] 《中国工资集体协商地图》，中国劳工通讯，http://www.clb.org.hk/schi/content/中国工资集体协商地图，2014年1月2日登陆。
[3] 相关文献多见于各式新闻调查和学术性调研。例如，2013年有关中山地区的调查显示，仍有将近一半的外来务工人员未覆盖在工资集体协商制度之内，有些企业基本上完善没有实施此项制度，还有一些企业流于形式，没有实质效果。关于规范性文件的法律效力和制度内容的不完善等问题也有明显的反映。黄标：《工资集体协商的中山样本》，《南风窗》2013年第7期；此外，有地区性调查显示，政府和工会对于工资集体协商制度的推进力度虽然较大，但实际效果不令人满意。参见谢玉华：《别将工资集体协商做成政府和工会的自娱自乐》，《中国工人》，2012年第1期。还可参见董碧水：《用工荒倒逼出工资集体协商“杭州样本”》，《中国青年报》2011年04月07日，第5版；王天玉：《臆断与实情：工资集体协商制度运行的实证分析》，《西南民族大学学报》（人文社科版）2014年第1期。
[4] 有学者提出，应当区分“集体协商”与“集体谈判”，认为二者之间有内涵和形式上的差异。参见翟玉娟：《论集体谈判与集体协商》，《当代法学》2003年第7期，第57页。但笔者认为，没有必要做概念上的区分，无论是“集体协商”还是“集体谈判”，只要是遵循市场经济规律调整集体劳动关系就有共同的本质，虽然各国和各地区之间具体情形有所差异，但仍可依据其本质发现和借鉴共性的经验和做法。同为“Collective Bargaining”一词，中文世界里将美、日、英、德、法的制度均翻译为集体谈判，而我国台湾地区则翻译为集体协商，如吴育仁：《台湾集体协商法律政策之分析》，《台湾劳动评论》2010年第2卷第2期，第351-372页。因此，本文中在概念的使用上没有特别区分“集体协商”与“集体谈判”。
[5] Kenneth G. Dau-Schmidt, A Bargaining Analysis of American Labor Law and The Search for Bargaining Equity and Industrial Peace, 91 Michigan Law Review. 444 (1992).
[6] 这种谈判中强硬策略具有经济“外部性”（Positional Externality）的特点，采取“对抗”策略的一方因其“强硬”而获益，其“对抗”行为的成本由另一方承担。See Robert H. Frank, Microeconomics and Behavior, McGraw-Hill Company, 629-38 (1991).
[7] 劳资双方作为一个利益共同体实际上是围绕着“合作剩余”（Cooperative Surplus）形成的。所谓合作剩余是企业在一个集体劳动合同周期内所得利润超出劳资双方各自投入生产中已获补充的部分，而集体劳动合同实质上就是劳资双方在利益共同体内分配“合作剩余”的表现形式。See Robert Cooter & Thomas Ulen, Law and Economics, 6 edition, Prentice Hall, 93-94 ( 2011) .
[8] 高瑾：《集体劳动争议调整机制之路径选择——劳资矛盾引发的群体性事件带来的法律思考》，《社会科学研究》，2011年第5期，第85页。
[9] 补牢：《南海本田集体谈判始末》，中国工人杂志网，http://www.chineseworkers.com.cn/_d271079595.htm，2013/12/15登陆。
[10] 广州市番禺区恒宝饰物有限公司在2010年以前没有为员工办理社会保险，在其应员工要求于2010年9月开始为员工办理社会保险之后，企业方与劳动者就此前拖欠的社保金如何缴纳事宜产生了争议。之后的2011年12月9日，企业方收到政府社保部门下达的补缴指令后同意缴纳社保金，而直到2012年4月企业方仍未能履行承诺，由此引发了争议的升级。130多名劳动者在2012年4月2日上午8：30分将人事部经理何志辉围堵在办公室，要求就何时补缴社保金事宜给予书面答复，“不给答复就不离开”。在此期间，该人事部经理曾5次打电话报警，警方到现场了解情况之后未采取任何措施，政府劳动部门也曾进厂了解情况。直到4月3日晚5点，企业方妥协并出具了书面答复，在此期间劳动者没有允许人事部经理离开工厂，但也没有发生冲突。直到当晚7点双方就企业方答复内容发生冲突并报警，随后警方将劳动者代表蔡满基和谢玉梅刑事拘留。事件的详细过程请参见《关于恒宝厂工人代表被刑拘事件的调查报告》，中国集体谈判论坛，http://www.jttp.cn/a/report/opinion/2012/0928/3356.html，2013年12月15日登陆。
[11] 例如，2011年8月，曾是沃尔玛深国投百货有限公司香蜜湖分店员工的王亚芳作为工会女工委员因参加工人培训，并表示为争取工人利益将再度竞选沃尔玛下届工会女工委员后，被沃尔玛开除。为此，王亚芳提出劳动争议仲裁，但败诉；一审法院在受理此案后，做出“用人单位属于违法解除劳动合同，应予双倍补偿”的判决。2011年11月理光（深圳）工业发展有限公司金型推进部工人因对工资增长幅度不满而静坐罢工数日，这些工人被厂房以“旷工和罢工行为为用人单位造成重大损失”为由开除。工人们在仲裁败诉后，向法院提起诉讼。2012年6月，深圳市沙井黄埔冠星精密表链厂工人刘厅被厂房以“违反劳动纪律”为由开除，。在该厂2011年11月的工人罢工中，刘厅曾是工人代表之一。此后，该厂200名员工已表示对他的声援。参见《关于恒宝厂工人代表被刑拘事件的调查报告》，中国集体谈判论坛，http://www.jttp.cn/a/report/opinion/2012/0928/3356.html，2013年12月15日登陆。
[12] Martin Shubik, Game Theory in the Social Science, The MIT Press, 240 (1989).
[13] James B. Atleson, Values and Assumptions in American Labor Law, University of Massachusetts Press, 40 (1983).
[14] 一个值得注意的现象是当这些罢工事件发生时，美国工会的力量并不强大。在1933年参加工会的劳动者仅占劳动者总数的10%，还不到1920年的一半。Peter H. Irons, The New Deal Lawyers, Princeton University Press, 302 (1982).
[15] 罢工情景的描述请参见Irving Bernstein, The Turbulent Years: A History of the American Worker, 1933-1940, Haymarket Books, 217-317 (2010).
[16] 《全国工业复兴法》第7（a）条规定：工人有结社和通过他们所自己选择的代表进行集体谈判的权利。在工人选举代表、组织结社以及其他以集体谈判为目地而进行的集体活动中，雇主及其机构不得干预、限制和压制工人的权利。
[17] Thomas Bell, Out of This Furnace: A Novel of Immigrant Labor in America, University of Pittsburgh Press, 288-298 (1976).
[18] Irving Bernstein, The New Deal Collective Bargaining Policy, University of California Press, 131 (1950).
[19] National Labor Relations (Wagner) Act, Ch. 372, 49 Stat. 449 (1935) (codified as amended at 29 U.S.C. §§ 151-169 (1982 & Supp. III 1985)).
[20] J Auerbach, The Depression Decade, in The Pulse of Freedom: American Liberties, 1920-1970, Alan Reitman, ed, 76-78, Norton & Co. (1975).
[21] 美国劳动者结社和集体谈判的权利能够在瓦格纳推动下成为法定权利经历了一个富有戏剧性的过程。当瓦格纳在1934年介绍其法案时就遭到了全国生产企业联合会（National Association of Manufacturers）和商业协会（Chamber of Commerce）及其他主要雇主组织的强烈反对。罗斯福总统也是在最后时刻才采纳这项法案，其中部分原因是《全国工业复习法》没有起到作用，更重要的原因是总统需要瓦格纳在其他众多立法中给予支持并发挥他的影响力。Raymond Moley, After Seven Years, Harper & Brothers, 304 (1939).
[22] Senator Walsh, at 79 CONG. REC.7660 (1935).
[23] NLRB, 1937 ANNUAL REPORT 82-85 (1937).
[24] NLRB v. Sands Manufacturing Co., 306 U.S. 332, 4 LRRM 530 (1939).
[25] NLRB v. Highland Park, 110 F.2d 632, 6 LRRM 786 (4TH Cir. 1940).
[26] National Licorice v. NLRB, 309 U.S. 350, 6 LRRM 674 (1940).
[27] Firch Baking Co. of Jamestown v. NLRB, 479 F.2d 732, 83 LRRM 2361 (2d Cir. 1973).
[28] Times Publ’g Co., 72NLRB 676, 682, 19 LRRM 1199 (1947).
[29] 野猫行动（Wildcat Action）是指未经工会同意而由劳动者自发组织的罢工。这种形式的罢工通常是由于劳动者因对工资或工作条件不满而形成共识，在没有工会强有力领导的情况下出现，因此也呈现出随机性和行动松散的特点。James R. Zetka, Jr., Work Organization and Wildcat Strikes in the U.S. Automobile Industry, 1946 to 1963. 2 American Sociological Review, 215 (1992).
[30] NLRB v. Insurance Agents’ International Union, 361 U.S. 477, 45 LRRM 2704 (1960).
[31] NLRB v. Katz, 369 U.S. 743, 50 LRRM 2177 (1962).
[32] NLRB v. McClatchy Newspapers, 964 F.2d 1153, 140 LRRM 2249 (D.C. Cir. 1992).
[33] American Pine Lodge Nursing & Rehabilitation Ctr., 325 NLRB 98, 155 LRRM 1142 (1997).
[34] HJ Heinz. Co. v. NLRB, 311 U.S. 514, 7 LRRM 291 (1941).
[35] NLRB v. Wooster Divisio of Borg-Warner Corp., 356 U.S, 349, 42 LRRM 2034 (1958).
[36] Rhodes- Holland Chevrolet Co., 146 NLRB 1304, 56 LRRM 1058 (1964).
[37] Roman Iron Works, 275 NLRB 449, 119 LRRM 1144 (1985).
[38] 通用公司在集体谈判中所持的这种立场被归结为“布尔维尔主义”（Boulwarsim），此名称来源于通用公司的副总裁Lemuel R. Boulware。布尔维尔在1946年通用公司发生的一次激烈而损失重大的罢工之后形成了一种观点：公司要说服劳动者相信公司会对其需求负责，因此并不需要工会强迫公司同意公司本来就会自愿提供的利益。公司的这种设计是通过与劳动者进行大规模的交流沟通，并展开持续性的研究以便发现什么是对劳动者“最好的”，在其掌握的事实基础上制订“公正和完善”的谈判议案。Richard Craig Cooper, Boulwarism and the Duty to Bargain in Good Faith, 20 Rutgers Law. Review. 653 (1966).
[39] Archibald Cox, The Duty to Bargain in Good Faith, 71 Harvard Law Review. 1401 (1958).
[40] NLRB v. General Elec. Co., 418 F.2d 762, 72LRRM 2530 (2d Cir. 1969)
[41] James A. Gross, The NLRB: A Historical Perspective, in Gordon T. Law, ed., A Guide to Source of Information on the National Labor Relations Board, Psychology Press, 14 (2002).
[42] Industrial Welding Co., 175 NLRB 477, 71 LRRM 1076 (1969).
[43] Reid Carron, Kathlyn Ernst Neocker, The employer’s duty to provide financial information to the Union: When Has the Employer Asserted an Inability to Pay? 8 The Labor Lawyer, 816 (1992).
[44] NLRB v. Truitt Manufacturing Co., 351 U. S. 149, 38 LRRM 2042 (1956).
[45] 侯玲玲：《比较法视野下的劳动者集体争议行动之法律规制》，《法律科学》2013年第4期，第104页。
[46] 丁建安：《劳工集体维权机制探析》，《当代法学》2011年第4期，第124页。
[47] 常凯：《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，《中国社会科学》2013年第6期，第106页。
[48] 在笔者检索到的地方规章中，江苏、山西、四川、辽宁、天津、内蒙古的工资集体协商条例规定工资集体协商遵循合法、公开、平等、协商一致、兼顾企业和职工双方利益的原则，唐山市、无锡市规定了诚信，广州市在规定诚信之外还强调不得威胁、收买、欺骗对方代表。
[49] 吴清军：《集体协商与“国家主导”下的劳动关系治理》，《社会学研究》2012年第3期，第66、72页。
[50] 王全兴、谢天长：《我国劳动关系协调机制整体推进论纲》，《法商研究》2012年第3期，第131页。
