今天早上，最高院公布了几份新的判决书，其中Green v. Brenan一案是关于反歧视案件中被迫辞职（constructive discharge，也被译为推定解雇）情况下的时效问题，最高院以7:1的票数宣布雇员方获胜，大法官Sonia Sotomayor撰写了法律意见。
这个案件的案情如下：Green是一个黑人，一直在美国邮政局工作。2008年，Green未能如愿在当地的邮政局获得晋升，他抱怨他没有得到晋升是因为他的种族，从此他和上级的关系开始恶化。在2009年12月11日，他的上级向公司指控他故意拖延邮件的送达，这可以构成一项刑事犯罪。随后，邮政局的总调查员前来调查，在调查期间，他的上级也调整了他的工作岗位，使他处于闲赋的状态。2009年12月16日，Green与当地邮政局签订和解协议，根据协议，邮政局不再追究他的拖延邮件投递的问题，而Green要么选择退休，要么到另一个邮政局的工作，即使另一个邮政局的工资显著低于他现在的工资。和解协议将在2010年3月31日生效。在2010年2月9日，Green选择退休并向邮政局递交了辞职书，辞职书将于3月31日生效。
但是在3月22日，也就是递交辞职书后的第41天，签订和解协议后的第96天，Green联系了平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity，简称EEO）的法律顾问，他认为他的上级威胁对他进行刑事指控以及和他协商和解协议都是对当初Green指控他们种族歧视的一种报复，并导致他被迫辞职，这违反了《民权法案》第七条关于就业歧视的规定。
这里需要澄清一下，按照《民权法案》第七条的规定，原告必须在非法雇用行为发生后的180天或者300天之内向EEOC提出指控，至于180天还是300天取决于原告所在州的规定。但是Green在邮政局工作，属于联邦雇员，适用不同的诉讼时效，即如果该联邦雇员认为自己是就业歧视的受害者，那么他应该在歧视行为发生后45天内向平等就业委员会的工作人员提出控告。
再回到案情本身。Green随后向法院起诉，但是基层法院和上诉法院都以诉讼时效过期宣布他败诉。上诉法院指出，歧视行为发生之日，也就是诉讼时效开始起算的日子，应该是去年12月16日签订和解协议之日，而不是2月9日决定辞职之日。如果这样算，截止到3月22日，也就是他到EEOC提出控告的时候，已经超过了45天的诉讼时效。Green不服，认为诉讼时效应该从被迫辞职之日起计算，并将官司打到了最高法院。
因为Scalia大法官的去世，最高院现在只有8名大法官，如果按往常的表态，四名自由派法官对阵四名保守派法官，但是在去年12月1日这个案子的口头辩论上，保守派的罗伯特大法官发表了同情劳动者的言论，让Green看到了曙光。Robert说：“人们在工作中遭遇了敌意工作环境或者歧视，但是被迫辞职是一件大事，人们会思考什么时候辞职。虽然遭受歧视无法继续工作，但是并不意味着劳动者就会立刻辞职。”Robert实际上暗示了被迫辞职案件中从歧视行为发生之日起开始计算并不合理。
最高院最终推翻了上诉法院的判决，宣布诉讼时效从被迫辞职之日开始计算，Robert也加入了支持意见。只有Thomas大法官表示异议，而Alito大法官则写了一份协同意见书。最高院认为，按照诉讼时效的标准规则（standard rule），诉讼时效开始于人们有了一个完整而现成的（complete and present）起诉理由。对于被迫辞职的案件，雇员都是在工作条件或者环境已经恶化到无法容忍因此任何一个理性人都会被迫辞职后才会起诉。只有当雇员真正被迫辞职时，他才会有一个完整而现成的起诉理由，此时诉讼时效才开始起算。回到本案，诉讼时效应该从2月9日辞职之日起算，此时依然在45天的诉讼时效之内。
