在中国，根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。但是在美国，怀孕女员工不会自动地获得岗位上的调整，而是在对比单位里因其他原因工作能力受限的员工后，有获得平等对待的权利。美国民主党人一直希望通过《美国怀孕员工公平法案》（Pregnant Workers Fairness Act，简称PWFA）来让怀孕女职工自动获得岗位调整的权利，但是没有成功。
这里先来介绍背景。根据美国《民权法案》第七条，雇主不得基于性别歧视员工。1976年，最高院在General Electric Co v. Gilbert一案里认为，孕妇并没有被包含在反性别歧视的范围之内。1978年，国会通过了反孕妇歧视法（Pregnancy Discrimination Act，简称PDA），推翻了最高院的判决。该法首先对性别歧视进行扩大解释，即包括但不限于因为怀孕、儿童护理或者其他医疗状态而对女性进行歧视。该法的第二个要点是，规定雇主应对怀孕女性，须与工作能力受到影响的人，作相同的对待。
我们以最高院审判的UPS v.Young一案来解释这个法律。
Young是UPS的一名司机，在她怀孕的早期，医院建议她不要举超过20磅的货物，以免伤到她和胎儿。因此，Young找到UPS的高管，希望公司能提供轻量的工作，但是被公司拒绝。按照公司的政策，只有三种情况雇员可以转到轻量工作：在工作中受伤的雇员，短暂失去商业车驾驶执照的员工，以及美国残疾人法规定的其他情况。而按照UPS的政策，Young不符合这三个条件，仍然要完成之前的工作任务。Young休完产假只能后只能休无薪的病假，并最终将UPS告上法庭。
基层法院判决Young败诉。上诉法院也同意基层法院的观点，并对UPS列举的情况一一作了说明：怀孕妇女和残疾员工不一样，医生要求的举重限制仅仅是临时的，并且怀孕对她的生活能力没有很大影响；怀孕妇女和失去驾驶执照的员工不一样，因为对于完成工作，她没有法律上的限制；怀孕妇女与那些因为工作中受伤的雇员不同，这也很明显。上诉法院表示，能和Young进行比较的，可以是在举起婴儿时导致背部受伤的员工，或者在工作之外从事自愿的消防工作而使得举重能力受限的员工，但是按照UPS的政策，他们都没有权利享受工作调整。
最高院受理之后，重新考虑了双方的诉求。
按照Young的观点，只要有一个工人因为工作能力受到限制后得到了调整工作岗位的待遇，而她没有得到类似的待遇，UPS的行为即构成歧视。UPS则认为，只要Young得到了与一个没有怀孕但其他状况相同的员工的同等待遇，UPS就不算构成歧视。
法院首先认为Young的观点太宽泛，是一个最惠国待遇条款（amost-favored-nation status）。当然，UPS的观点也不对。在该案中，法院确立了折中的规则：
首先，对于雇主，必须证明存在着怀孕歧视：1，提供证据证明她是受保护的员工（怀孕女职工），2，当她认为她的工作不够安全时，要求雇主做调整，不用再完成原来的工作任务，3，雇主拒绝提供这样的调整，4，雇主为其他不能短暂工作的雇员提供了调整。
当雇员证明上述事项后，举证责任到了雇主一方，必须证明雇主的政策不是建立在歧视的基础上，而是一个中立的非歧视性的商业原因，这个理由当然不能是省钱之类。之后，举证责任又回到雇员，需要证明雇主的理由只是一个托词，雇主的政策给女性员工增加了巨大的负担，并且用来论证这一巨大负担的理由并不足够充分。
最高院举了一个例子。如果情况就像Young说的，她能证明UPS能调整很多举重能力受限的非怀孕女员工同时又未能给举重能力受限的怀孕女职工提供工作调整机会，并且她能证明UPS对于举重能力受限的非怀孕女员工提供了多种选择，这暗示UPS提出的未能向怀孕女员工提供工作调整机会的原因并不是那么充分，这些事实都能让陪审团从没有向怀孕女职工提供工作岗位调整中推断出雇主含有故意歧视的动机。
虽然这个官司对于Young是一个胜利，但是一部分原因也要归因于UPS有一个透明的政策可以用来证明事实，并且这个官司也打了好几年，也必须能承受大量的时间和精力。但是大量的中低层女职工，她们或者不熟悉公司的政策，或者没有足够的时间和精力来证明歧视现象的存在。
事实上，根据美国残疾人法（Americans with Disabilities Act，简称ADA），以及民权法案第七条的反宗教歧视条款，都要求雇主对于所涉及的雇员做合理的工作调整，并且只有当这一调整行为给雇主造成过度的困难（undue hardship）时雇主才可以拒绝。而最高院的判决意味着怀孕的女职工必须找到可以比较的对象来证明存在歧视，这也给雇主留下很多抗辩的空间。
因此，民主党也给国会带来了一个提案《美国怀孕员工公平法案》。按照这个提案，雇主必须向怀孕的女职工提供合理的调整。奥巴马也公开呼吁国会能通过这个提案：“如果你怀孕了，而你的老板从来没有怀孕过，那么你很可能因为上太多次厕所而被解雇，或者被迫休无薪产假，这一点都没道理。”但是这个法案因为共和党的反对，没有在国会闯关成功。
纽约州的民主党众议员Jerrold Nadler就此批评说：“总体上说共和党反对这个提案，一个可能是他们不关心怀孕的妇女，一个可能是他们反对商业上的任何规制，第三个可能是他们觉得这个法案会伤害经济，这很荒唐，其他两个原因也很荒唐，很明显，我真的不相信共和党不关心怀孕的妇女。”
还好，现在美国已经有很多州通过了与怀孕工人平等法相类似的法案。加州和夏威夷州的法案保证雇主为怀孕女职工提供合理的调整。伊利诺伊州州长Pat Quinn也签署了法案，并表示“没有一个怀孕妇女需要从生孩子和保住工作中做出选择。”这些法案已经发挥作用。在德拉华州，当Nicole Villanueva怀孕时，伴有心律失常，有时候呼吸短促，因此她就向雇主提出从事一个任务较轻的办事员工作而不是比较繁重的工作，但是她的雇主拒绝了她，认为他没有因为工作而受伤，并最终解雇了她。Nicole Villanueva随后向法院起诉，该案最后调整结案，她也维护了自己权利。
很多人也在媒体上呼吁国会在将来通过这项法案，他们列举了这个法案的好处，即使是最低要求，这个法案能帮怀孕女职工提供合理的工作调整，这也是好的，并且还能降低员工的流动率（只要稍微调整工作，怀孕女职工便可以继续工作，雇主不需要解雇她，更不需要因此再招聘一个人），提高员工的忠诚度，提高单位的生产率，以及促进员工更加健康等等。从最坏的角度讲，如果怀孕女职工继续工作而对怀孕身体健康产生危险，雇主还要承担高额的医疗支出。
