上周，美国路易斯安那州州长John Bel Edwards签署法令，要求州政府不得在岗位申请阶段询问申请者的犯罪记录。（一般申请表格会问是否有犯罪记录，并有一个方框用来打√，但是现在这个方式被禁止，又称ban the box）。但是，该州允许在面试的时候询问求职者的犯罪记录。
路易斯安那州不是第一个进行ban the box立法的州。在美国，已经有23个州和100多个城市和县城采纳了这样的立法，并且在这23个州里，已经有7个州将ban the box的义务扩大到私营企业。2015年，奥巴马总统也要求联邦机构实行ban the box制度。奥巴马在一次演讲中说：“发现一个人是否有犯罪记录是有意义的，我们不是建议忽视这个流程。我们建议的是当求职者来申请岗位时，给他们机会来走进大门。给他们一个机会，让他们证明自己。”美国的人权机构对于奥巴马的讲话也是欢欣鼓舞，当然他们更希望奥巴马能用行政命令的方式推行这个政策，因为行政命令不仅涉及联邦雇员，也涉及联邦的合同工，但是目前奥巴马的政策仅仅涉及联邦政府。
和这个问题相关的问题是，在招聘时雇主是否可以仅仅凭借求职者过去有犯罪记录，而不用考虑其他情况就可以拒绝求职者。美国有43个州以及华盛顿特区都允许私营雇主这么操作，但是有6个州要求私营雇主在拒绝求职者之前，至少考虑一下其他因素。我们各以一个州为例。印第安纳州允许雇主询问犯罪记录，而有犯罪记录的求职者可能被禁止在健康护理、儿童护理等岗位工作。相反，在纽约州，雇主可以询问求职者的犯罪记录，但是禁止雇主绝对性地根据犯罪记录来决定是否雇佣，州法要求雇主在做决策时必须考虑下列因素，比如公共政策、工作岗位的特殊义务和责任、当初犯罪距今的时间、犯罪时求职者的年龄、犯罪的严重程度、对罪犯的改造，等等。
可见，在这个问题上，不同州的立场差别还是很大。在现实的讨论中，分歧同样如此。很多人认为，就如奥巴马所讲的，给过去犯过罪的人多一个机会。“美国雇佣法律项目”组织（National Employment Law Project，简称NELP）的律师Rodriguez特别谈到，现在对毒品犯罪的打击已经将更多的人送进监狱。“这真的意味着任何人都可能有犯罪记录，你的同事，你的邻居，但是这并不意味着他们是罪犯，这只是意味着他们的行为与法律有冲突（run-in）”。而反对ban the box的人表示，（公司）有责任保护消费者，保护其他雇员并保护这个公司免受潜在犯罪者的伤害。根据2012年美国人力资源管理协会的一个统计，大约有87%的雇主在招聘时使用犯罪记录调查。
美国公平就业机会委员会（EEOC）则是从反歧视的角度来看待这个问题。在1987年，EEOC已经发布了一个指引（guideline），在2012年，EEOC再次完善了这个指引。EEOC主要从两方面来看待反歧视问题。第一是差别待遇（disparate treatment），如果雇主拒绝了一个有犯罪记录的黑人求职者但是录用了一个有犯罪记录的白人求职者，就构成歧视。第二是差别影响（disparate impact），也就是说雇主的政策虽然看上去中立，但是从结果上伤害了黑人或者拉丁等少数族裔。EEOC指出，少数族裔群体的成员相比白人更有可能被逮捕或者被判刑。EEOC也援引了劳工部的数据，一个拉丁裔男性被监禁（incarceration）[1]的可能性是白人男性的三倍，而一个黑人男性被监禁的可能性是白人男性的六倍。因此，查询犯罪记录，导致黑人或者拉丁裔求职者更有可能因为有犯罪记录而被拒绝，从而构成一种歧视。
根据EEOC的指引，雇主如果要避免反歧视的指控，最好的办法是证明拒绝有犯罪记录的求职者的原因是与岗位相关并且符合商业决策，其中，主要的考虑因素包括犯罪的性质、从犯罪到现在间隔的时间以及工作的性质。EEOC还要求在雇主在决策之前，必须对被拒绝的求职者做个人化的评估（individualized assessment）。
但是，法院系统对EEOC的做法不一定买账。EEOC曾经起诉Freeman公司[2]，认为公司在招聘时询问犯罪记录构成了差别影响，伤害了黑人求职者的机会，因此构成一种歧视。但是法院认为，公司对于犯罪记录的使用是合理的，并且很合适地符合公司确保一个诚实的工作队伍的目的。法官补充说，公司将犯罪记录审核限制在过去七年的犯罪记录，并且排除了求职者被逮捕但是没有被判罪的情况。因此，法官认为EEOC的起诉缺乏事实依据。
公众号还将关注这方面的发展。
