接着谈H1b签证。H1b签证改革在即。美国社会对H1b签证制度的不满在于持H1b签证的外国员工抢了大量美国人的工作机会。这两年媒体也多有报道。比如位于佛罗里达和加州的迪斯尼公司，IT部门的员工因为公司重组被裁员，取而代之的是来自印度的持H1b签证的雇员。即使这些被解雇的美国员工起诉迪斯尼公司存在就业歧视的行为，但是均无果而终。这也说明现在的法律体系无法回应川普“hire American”的号召。
近日，Bloomberg Law网站一篇文章专门讨论了其中的法律问题。
首先，根据民权法案第七条（Title VII），以公民身份为基础的歧视行为并不属于反就业歧视法的保护范围。反就业歧视保护的是基于性别、种族等基础的歧视，最接近H1b签证就业歧视的是基于出生国（national origin）的歧视。但是根据最高院在1973年Esponoza v. Farah Manufacturing Co一案的精神，出生国主要指这个员工的出生地，或者更广阔的解释是，他的祖先来自哪个国家，因此，基于公民身份的歧视并不必然构成基于出生国的歧视。当然，这几年公平就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission，即EEOC）还是想办法规制这类歧视，其指引性文件规定，假设基于公民身份的歧视是基于出生国的歧视所带来的影响，那么这种歧视也应该被禁止。 接下来我们具体来看构成要件。
就业歧视一般分两类。第一类是差别待遇（disparate treatment），员工可以提出直接或者间接证据证明雇主在不同群体之间有差别待遇。但是对美国员工来说，首先很难有直接证据证明公司的解雇存在歧视，因为公司不会直白的承认公司对美国员工和H1b签证员工做区别对待。其次，如果要找间接证据，按照1973年Mcdonnell Douglas Corp v. Green一案，构成间接歧视的条件包括证明员工受反歧视法保护，员工的表现令工厂满意，员工被解除并且代替他们的人不属于被保护的阶层等。但是，即使员工能找到一些间接证据，公司也可以以商业决策进行抗辩，比如，公司可以证明H1b员工的工资低于美国员工，因此成本更低。此时，又轮到雇员必须证明雇主提供的原因不是真正的原因，而出生国因素才是企业决策的影响因素，但是这样的证明就更难了。
当然，员工还可以尝试差别影响（disparate impact）的诉讼方向。差别影响是指即使雇主没有歧视的故意，但是中立性的雇佣政策在结果上对美国员工有歧视行为。员工可以出示的证据包括企业的员工比例，也就是根据雇主的招聘政策，企业内H1b员工的比例和美国员工的比例。但是，雇主仍然可以以商业决策抗辩。此时，雇员又必须去证明存在一种雇主可以采取的减少歧视效果的其他雇佣选项。
最后，文章还提到了《移民与国籍法》(Immigration and Nationality Act)。根据这部法律，理论上，如果一个公司因为偏爱非公民身份的员工而解雇美国员工，可能构成基于公民身份的歧视。但是文章也承认，这非常难证明。
题目：Hard to Show Discrimination When Visa Holders Replace U.S. Workers，链接：https://www.bna.com/hard-show-discrimination-n73014449994/
