在美国，仲裁作为争议解决方式，以其方便快捷而受到很多公司的青睐。无论是消费者买卖合同、信用卡合同还是雇佣合同，公司通常选择仲裁方式解决纠纷。同时，公司还往往在仲裁条款中加入集体行动豁免条款（collective action waiver），签署后消费者、雇员等群体将放弃参加集体诉讼的权利。
近年来，最高院的一些判决也确认了豁免条款的合法性。比如AT& T Mobility v. Concepcion一案，案情是ATT公司在手机买卖合同中约定了仲裁条款并排除集体诉讼。AT&T曾经为某款“免费”手机做广告，但是消费者在实际购买中需要支付一笔税。Concepcion根据消费者反欺诈法发起了集体诉讼。AT&T认为Concepcion既然签了仲裁条款和豁免条款，就无法提起集体诉讼。加州地方法院根据显失公平原则（unconscionability）判决集体行动豁免条款不能强制履行（unenforceable），Concepcion可以提起集体诉讼。但是加州地方法院的判决被最高院驳回，最高院认为Concepcion不能提起集体诉讼。
在American Express Co. v. Italian Colors Restaurant一案中，最高院再次判决集体行动豁免条款有效，其中的理由是，《联邦仲裁法》的立法目的就是推动仲裁的发展，如果豁免条款无效，双方的争议会转为集体的争议，牺牲了仲裁的主要优势——仲裁的非正式性，也使得过程更加缓慢，更加昂贵，也更有可能导致程序上的困境而不是最终判决。
AT&T案和American Express案都没有涉及到雇佣合同。现实中，雇主也经常在雇佣合同中选择仲裁条款并加入豁免条款。在工资克扣、加班费等方面，雇主经常面临雇员的集体诉讼，雇主希望以此限制雇员的集体诉讼权。但是，相对于普通民事关系，劳动关系有其特殊性。美国的《劳动关系法》（National Labor Relation Act）主要规制建立工会的企业，部分条款也涉及到没有建立工会的企业，比如第七条规定，雇员为了相互帮助和保护，可以采取一致行动（concerted activity）。最高院之前的判决也确认，当雇员们通过行政和司法手段改善工作环境时，第七条可以提供保护。
劳动关系委员会作为集体争议的裁判机构，在D.R.Horton案和MurphyOil案中判定，集体诉讼是一种一致行动，豁免条款排除了雇员的一致行动权，构成了不当劳动行为，该条款不能被强制履行。
法院内部对此也有争议。第五巡回法院否定了委员会的判决，支持豁免条款可以强制履行，理由是《联邦仲裁法》和《劳动关系法》并不协调，《劳动关系法》的相关条款妨碍了仲裁的发展。但是，第七巡回法院在Lewis v. Epic System Corp一案有不同看法。Lewis是Epic公司的员工，在雇佣合同中，Lewis签署了仲裁条款，也承诺放弃参加任何集体行动或者集体诉讼的权利。但是，在发生争议后，Lewis依然到法院提起集体诉讼，认为豁免条款违反了《劳动关系法》而不能强制履行。第七巡回法院支持了Lewis的主张：一致行动权包括了参加集体诉讼的权利，这是一种实体上的权利，而不仅仅是程序上的权利，因为这是受《劳动关系法》保护的核心权利。豁免条款取消了雇员的实体权利，因此不能被强制履行。在其他案件中，第九巡回法院支持了第七巡回法院的意见，而第二巡回法院和第八巡回法院则坚持这类豁免条款没有违反《劳动关系法》。
基于上诉法院意见的分裂，今年1月份，最高院决定受理此案。但是2月份，最高院却宣布将口头辩论推迟到下一个会期，因为今年10月最高院才开始新的会期，这也意味着最高院最快也要在年底或者明年年初审理。据猜测，最高院推迟的原因是因为这个案件关系重大，大量的雇佣合同都有类似的条款，但是如今最高院只有8名法院，很容易出现4:4的僵局。最高院大概是希望Nei lGorsuch尽快通过参议院的提名以赶上下半年的审判工作，对这一争议案件做最后的定夺吧。
