在隐私权越来越受到关注的今天，作为雇主，在面试时既要设法通过面试获得所需信息，也要注意不侵犯员工的隐私权。公众号之前关注过雇主是否可以对雇员做犯罪记录背景调查（参见美国部分州禁止岗位申请阶段询问犯罪记录），在本文中，我们再探讨几个雇主在面试中所提问题的法律限制。
面试中，不可避免的会问到个人和家庭问题，比如个人的教育背景，工作经历，但是某家公司在面试时，除了这些问题，如果连家庭经济情况都要问（比如家里几套房），那是不是越界侵犯了员工的隐私权？在Cort v. Bristol-Myers Co. 一案中，法官认为，原则上，如果所问的问题是对隐私权的不合理的、实质性的或者严重的干涉，那就侵犯了法律所保护的隐私权。但是，在本案中，法官认为，雇主所问的问题基本都是和工作能力相关，并没有侵犯雇员的隐私权。至于家庭以及家庭住房，可能和工作没有显著性的关系，但是也不属于对隐私权的不适当的侵犯，毕竟在美国，住房信息可以通过政府网站或者商业网站查到。
在面试中，是否可以询问求职者正在怀孕或者有怀孕的计划，询问是否已经结婚或者有孩子，仍然是比较争议的问题。EEOC曾经以读者来信问答的方式提供了一份非官方意见（不具法律效力，仅供参考）。该意见认为，询问求职者是否怀孕以及有怀孕的计划，可能并不违反民权法案第7条关于就业歧视的规定，也不违反反孕妇歧视法（The Pregnancy Discrimination At），但是，这一提问很可能构成雇主决定是否录用的基础。因此，假设雇主最后没有录用并且雇主可能不合法地将性别或者是否怀孕作为雇佣前提，那么雇主所问的问题将是非常有力的证据。
事实上，雇主对孕妇的歧视一直存在。根据2013年布朗大学等几个高校的联合研究，如果孕妇在面试中公开了怀孕的信息，那么相对于没有怀孕的员工，他们会受到更多的恶意对待，比如提前终止面试、面试官态度粗鲁等。这份研究还指出，如果孕妇在向雇主坦陈怀孕的事实时，能解释自己将如何胜任工作，那么相比不去解释的孕妇，她们最终获得职位的可能性要大的多。
最后讨论一个有趣的问题，员工的撒谎权。在德国，联邦劳动法院在一系列的判决中确认，雇员有权对雇主的非法提问给予不实的回答。比如雇主询问求职者是否属于某个党派或者工会，那么求职者一般也可以否认自己的成员身份（沃尔夫冈 多伊普勒著《德国劳动法》，王倩译，第149页）。美国虽然没有这方面的立法，但是明星法官波斯纳曾经在一起案件中间接承认了员工的撒谎权。在HartmanBros Heating & Air v. NLRB一案中，争议点是工会会员（此处指已经在其他地方加入工会，并以应聘名义到新的工厂发展工会的人）是否可以通过撒谎隐瞒工会会员身份来得到工作？波斯纳认为，一个雇主不能仅仅因为一个人是工会会员或者工会组织者而拒绝该员工，因此，关于工会会员的谎言并不是非常严重的行为。如果该员工是工会会员，雇主可能会多关注该员工是否正常参加工作，但是雇主以此拒绝录用，那么法官很难支持雇主。
