就业歧视的规定主要集中在民权法案第七条（Title VII）。民权法案第七条提出禁止基于性别（sex）、种族、肤色等因素的就业歧视，但是没有包括性取向。早期的法院也没有把性别扩大解释为包含性取向，比如1979年的Desantis V. Pacific Tel. & Tel. Co一案中，法院就指出，民权法案第七条中，性（sex）仅仅指的是性别（gender），而不能被扩大到包含性别偏好，比如同性恋。
公平就业机会委员会（EEOC）率先迈出了一步。2014年，在受理的Baldwin v. DOT一案中，EEOC认为，基于性取向的歧视属于民权法案第七条里的性别歧视。但是，EEOC是一个政府机构，它的判决对于法院没有拘束力。
本周，第二巡回法院对Christiansen v. Omnicom Grp., Inc 一案的判决又涉及到这一问题。在该案中，男同性恋员工Christiansen声称他的直接上级对他进行骚扰，比如该上级评论他的行为太娘娘腔。法院认为，Christiansen只能以他的上级存在性别上的刻板印象（sex stereotyping）起诉，根据先例，法院承认性别上的刻板印象属于性别歧视，但基于性取向的歧视并不属于，法律也未禁止。
不过在第二巡回法院判决的协同意见书里（concurring opinion）里，第二巡回法院法官Robert Katzmann和Margo Brodie 表示，当合适的情况出现时，第二巡回法院应该重新考虑这一问题。对此，Christiansen的代理律师Susan Chana Lask表示，Katzmann法官为未来联邦法院认定法律禁止基于性取向的就业歧视提供了一个框架。Christiansen本人也已经要求第二巡回法院重审该案。
