昨天，《华尔街日报》讨论了普华永道面临的一件涉及年龄歧视的诉讼（Rabin v. PricewaterhouseCoopers）。
文章说，普华永道总是标榜自己是千禧一代的工作场所，这家公司每年都招聘成千上万的刚毕业的大学生。然而，也有人就此起诉普华永道认为这种做法可能违反了《反年龄歧视法》（Age Discrimination in Employment Act），这部联邦法律禁止雇主歧视40岁以上的雇员。
这一诉讼由53岁的Steve Rabin及另一位47岁的求职者发起。他们均有数年的会计和记账经验，但是求职后被普华永道拒绝。他们认为求职被拒是因为他们没有像其他求职者那样有年轻面孔。他们提供的证据包括普华永道招聘册子上充满了年轻人的面孔并且公司估计80%的雇员都是1980年或者之后出生，以及一位普华永道高管还在《哈佛商业评论》上大力宣传公司的年轻化工作场所。虽然无法证明普华永道是在故意（intentional）筛选掉年纪大的员工，但是原告认为，这种做法在结果上使得公司大量招聘年轻人，而40岁及以上员工的比例非常低，这构成了对年长者的歧视，这种就业歧视的方式也被称为区别影响（disparate impact）。
然而，案件起诉者仍然面临一个法律上的障碍，《反年龄歧视法》对disparate impact的规制是否只针对雇员？《反年龄歧视法》规定“雇主因为个人的年龄，以限制、隔离或者分等级等各种方式剥夺或者意图剥夺任何人（individual）的工作机会，或者消极地影响作为一名雇员（employee）的地位，都是非法。”美国第11巡回法院在Villarreal v. R.J. Reynolds一案中认为，法条后半句提到的消极影响的方式，也就是disparate impact这种方式，只适用于雇员而不适用求职者。
据此，普华永道认为原告提出的disparate impact之诉不受《反年龄歧视法》的规制并要求法院驳回起诉，然而受理该案的旧金山地方联邦法院法官Jon Tigar拒绝了该要求。Tigar法官认为，首先，法条中既出现了individual一词也出现了employee一词，从立法原意上看，国会在用词上的差异是一个深思熟虑的选择，其意图是在对disparate impact规制时将所有人都纳入保护范围，包括求职者。其次，按照Chevron原则，当法条有歧义时，法院应该尊重行政机构的合理解释。而解释机关——平等就业机会委员会一直允许将disparate impact的保护范围扩大到求职者。
鉴于不同联邦法院之间的冲突，一个解决方案就是由最高院做出终审裁决。据报道，最高院正在考虑是否受理Villarreal v. R.J. Reynolds一案的上诉来定夺这一法律争议。
Older Workers Challenge Firms’ Aggressive Pursuit of the Young, https://www.wsj.com/articles/older-workers-challenge-firms-aggressive-pursuit-of-the-young-1492340404
