本站曾经编译过关于David Weil的《Fissured Workplace》一书的介绍不固定的工作，萧条的工资：原因都在美国国内。趁着这本书在今年五月再版（Weil, D. (2014). The fissured workplace. Harvard University Press），笔者再重新介绍一下这本书。
本书一共分为三个部分。第一部分主要介绍雇佣关系“断裂”的现象。原来雇佣关系的特点是一对一的雇主和雇员的关系，如今这种雇佣关系被中介切断。在雇主那里工作的不再是雇主的雇员，雇主将业务外包给其他公司，由其他公司的员工完成。或者雇主推行特许经营制度，特许经营店就是一个小雇主，再招聘雇员工作。David认为，造成这种现象的原因有很多，首先，企业更加重视核心业务，对于非核心业务，选择外包不失为降低成本的方法，特别是盈利压力较大的企业，更愿意外包。其次，科技的发展，特别是远程控制技术，能保证即使业务外包总公司也能控制产品或者服务的质量。
David认为，雇佣关系断裂将带来三大后果，首先，基本劳动标准将不再被遵守，其次，雇佣关系被打碎后，生产的合作更变的更难，增加事故和伤害发生的可能性。第三，在分配制度方面，利润将从员工转移到投资者(p16)。
本书第二部分重点介绍了外包、特许经营以及供应链三个领域中发生的雇佣关系断裂的现象。而第三部分则聚焦于如何解决这一问题。
对于外包或者特许经营店发生的基本劳动标准不再被遵守的情况，David主张外包企业和用工企业成为共同雇主，或者总公司与特许经营店成为共同雇主。成为共同雇主后，原来的母公司就无法摆脱法律规定的各项劳动标准（参见正在进行中的几件诉讼美国共同雇主标准新动向）。David还举了一些例子，比如在西弗吉尼亚州，Massey煤矿公司引入外包员工来规避需要支付的工会医疗和退休金义务。1996年，西弗吉尼亚州通过工资支付和征收法（Wage Payment and Collection Act），Massey的做法被法律阻止。该法律要求，从煤矿开采中受益的人需要为支付工资承担责任(p204)。
其次，对于外包企业和特许经营店违反劳动法律的情况，David认为，过去我们只对外包企业和特许经营店进行检查，最后变成了猫捉老鼠的游戏，这些企业因为成本等因素，并不愿意尊周劳动基准法律，效果并不好。David建议监管的中心应该转移到母公司。比如，在制衣行业，1996年劳工部的工资和工时部门就开始改革监管方式。他们要求制衣业的母公司签订两份协议，一份是母公司和劳工部的协议，母公司承诺将监督外包企业，另一份是母公司和外包企业的合同，要求外包公司做好合规工作。监督协议签订后，数据显示一些制衣外包企业的合规情况明显改善，违反最低工资的情况开始减少（p227）。
最后，David还强调了集体行动的重要性。鉴于美国工会覆盖率已经很小，David还建议工人通过Worker Center等组织发出自己的声音，尽可能团结起来共同行动（关于worker center的介绍，参见美国“工人中心”（Worker Center）简介）。
需要指出的是，这本书影响后，Comparative Labor Law and Policy Journal杂志还组织了一期特刊，日本、瑞典、巴西等国学者也撰文介绍了各自的情况。中国香港学者Zou Mimi也撰文讨论了中国的情况：Regulating the Fissured Workplace: The Notion of the ‘Employer’ in Chinese Labour Law。
当然，这本书也并非没有问题，比如Matthew Cole指出，这本书着重指出了这些现象，缺乏理论框架上的思考，而fissured workplace是对现象的描述，缺少一个概念工具。但是Cole也认为，即使有这些缺点，这本书对劳动法的贡献仍然很大。
