Grubhub一案判决后（判决要点参见美国地方法院判决共享平台外卖司机不属于劳动者），员工一方的律师Shannon Liss-Riordan除了提出要上诉，还提到了加州高院正在审理的另一起案件Dynamex Operations W. v. Superior Court。这个案子关键的地方在于，它可能改变Grubhub一审中法官所采取的“Borello”劳动关系认定规则，转而采纳新泽西州劳动关系认定规则“ABC Test”，并最终影响审判结果。
Borello规则来源于1989年的S. G.Borello & Sons, Inc. v. Dept. of Indus. Relations一案。法官指出，在法律上认定一个人是劳动者还是独立承包人，通常的做法是根据普通法，考察提供服务的个人是否有权力控制完成任务的方式和方法。但是法官接下来指出，僵硬和孤立地使用控制标准对于认定各种劳动关系作用不大。因此，控制标准仍然是最重要的考虑因素，但是法官也认可其他次要的特征来证明存在劳动关系。法官随后列举了是否在能被清楚识别的岗位上提供劳动、这种劳动通常在委托人的监督之下完成还是在专家的指导下完成而无需监督、岗位是否需要特定技能、委托人还是劳动者提供仪器工具和工作场所等因素。在Grubhub一案中，法官正是在Borello规则的指引下逐一考察各种因素，最终认定Grubhub的外卖司机不属于劳动者。
而新泽西州高院在Sam Hargrove v. Sleepy's, LLC一案中确立的“ABC test”是另一种认定劳动关系的标准。这个标准首先假设案件中的员工是法律意义上的劳动者，然后，除非雇主能证明存在以下情况，劳动关系才不会被认定。也就是说，雇主为了证明该员工不具有劳动者的身份，必须满足以下三条标准，分别是：
（A）无论是合同约定还是事实上，该员工目前（并且继续）在工作中不受控制或者指挥。注意，这并不是说雇主控制工作的方方面面才算是雇主控制员工的工作，即使该员工的工作存在一定的自主性，雇主也能满足这项条件。
（B）这个服务不属于该项业务的通常组成部分，或者这个服务是在公司之外的工作地完成。
（C）这个员工通常从事的是一个独立的贸易、岗位、职业或者业务。
综上，“ABC test”的分析框架是先假设一个员工是劳动者，然后举证责任转移到雇主，由雇主来证明该员工不是劳动者。法院认为，传统的控制权标准中，没有一个因素是决定性的，法院要从总体上去考察，因此法官在审理案件时，个案之间差别很大。而使用“ABC test”认定标准，需要被满足的因素就比较确定。因为Hargrove之案是源于劳动关系身份认定带来的工资支付问题，该标准能增强劳动者的工资保障，符合法律的目的。
目前，Dynamex Operations W. v. Superior Court一案已经在加州高院完成了口头辩论，至于是否在劳动关系认定标准中最终推翻Borello规则而确立“ABC test”规则，我站也将继续关注。
GrubHub Driver Wage Case Still En Route?, https://www.bna.com/grubhub-driver-wage-n57982088597/
