编者按：关于第二代性别歧视，这篇是非常好的总结，Sherrie Bourg Carter: The Invisible Barrier: Second Generation Gender Discrimination（https://www.psychologytoday.com/intl/blog/high-octane-women/201105/the-invisible-barrier-second-generation-gender-discrimination）。感谢南开大学于之雯同学译出，供参考——柯振兴
与第一代性别歧视（对女性的故意偏见行为）不同，当今劳动力中的女性，特别是那些在传统意义上男性主导的领域中工作的女性，正在经历一个更加被伪装的敌人——第二代性别偏见，这阻碍着她们的进步并给她们的生活加压。据组织性别中心（the Center for Gender in Organizations , CGO）的研究人员称，第二代性别偏见是“表面上看起来中性和自然的工作文化和实践”，但反映了在传统工作环境发展中占主导地位的男性的价值观和生活状况。[1]这些根深蒂固的性别偏见动态存在于我们的文化、行为准则和组织实践中，并直接影响雇佣决策、晋升和工资。
性别偏见的动态
一个常见的性别偏见动态是在工作场所中领导能力被判断的方式。“好”的领导者应该坚强、自信、有主见。然而，当女性表现出坚强、自信、有主见时，她们往往被认为漠不关心、自我推销、咄咄逼人。当她们以更具协作性的方式行事时，她们被视为不具备“好”的领导技能。这是一个经典的两难境地。
另一个对职场女性不利的常见因素是她们如何被与传统的男性典范相比较。例如，如今大多数企业的政策至少从表面上看似乎对工作/生活平衡问题（带薪家庭假、弹性工时等）很敏感。然而，大多数公司所认为的“理想型员工”是把工作放在家庭之前、能够长时间工作、不会为个人事务长时间请假，如果员工的工作习惯囊括了这些特质，该员工仍会更被公司青睐。由于大多数女性仍然主要负责儿童保育、亲人护理和家庭护理责任，因此这一优势往往落在没有或通常不承担这些非工作责任的男性身上。
职场性别偏见的第三个例子是有关性别的刻板印象。性别刻板印象是“基于性别的对现实的虚假或失实陈述，无意识地支配着我们的思想和行为。”[2]性别刻板印象会对同事（无论男女）看待女性的方式产生巨大影响。例如，女性通常被视为具有更好的“照顾”(taking care)技能（支持、鼓励），而男性通常被视为具有更好的“负责”(take charge)技能（解决问题、自信、影响力）。[3]
尽管这种性别偏见的观点往往并不准确，但职场中此类观点的存在歪曲了人们对待、评判和提拔男性和女性的方式。事实上，性别刻板印象和两难境地往往“相辅相成”。例如，当以符合刻板印象的方式（支持、鼓励等“照顾”技能）来衡量女性的表现时，往往会让她陷入两难境地（人们认为她更善解人意、更受欢迎，但被认为能力较差）。反之，亦然。（女性如果被视作坚强、自信的问题解决者，往往被认可有能力，但过于咄咄逼人且不讨人喜欢）[4]
有何改进措施
消解这些无形障碍的第一步是改变知识和观念，并且不仅仅是雇员一方。CGO的研究人员注意到，因为第二代性别偏见基本上是看不见的，因此劳动力中的领导者普遍有“性别偏见不再存在”的误解。在帮助同事和领导了解性别偏见的新面貌及其对男性和女性职业的不同影响方面，职场教育和培训可以起到很大的作用。
第二，在性别偏见出现时呼吁公众注意力有时是减少或消除性别偏见的有效工具。与其怒气冲冲，不如大声说出来。诚然，在某些情况下可能会出现反弹，但如若不这样做，便是在延长本应消逝已久的东西的寿命。此外，有些性别偏见的实例是无意的，犯事者并未意识到其性质。当事情发生时，通过提醒人们注意正在发生的事情，犯事者意识到你不会袖手旁观听之任之，因此要么会从中吸取教训，要么至少会三思而后行。
未来将会怎样
随着越来越多的女性进入高层管理和领导职位——尽管困难重重——这些性别偏见的观念和职场实践应该开始慢慢消退。事实上，妇女可能不是未来变革的唯一推动者。据《未完成的革命》（The Unfinished Revolution）一书的作者、社会学教授凯瑟琳·格森（Kathleen Gerson）称，刚刚步入职场的这一代同事（无论男女）——她称之为“性别革命的孩子”——对一个不受性别角色刻板限制的世界抱有很高的期望，他们希望拥有能提供此类氛围的职场环境。希望仰赖于新一代人经历的多样性，女性的独特品质在职场中将不再被贬低和“惩罚”，而是受到尊重和欢迎。
References
[1] Spela Trefault,Deborah Merrill-Sands, Deborah Kolb, and Suzanne Carter, "Closing theWomen's Leadership Gap: Who Can Help?" April, 2011, accessed May 1,2011, http://www.simmons.edu/som/docs/insights_32_v6.pdf.
[2] SherrieBourg Carter, High Octane Women: HowSuperachievers Can Avoid Burnout (New York: Prometheus Books, 2011), p. 43.
[3] Women"Take Care," Men "Take Charge": Stereotyping of U.S.Business Leaders Exposed, research report for Catalyst (New York:Catalyst, 2005), p. 4.
[4] The Double-BindDilemma for Women in Leadership: Damned If You Do, Damned If You Don't, research reportfor Catalyst (New York: Catalyst, 2007), p. 11.
