上一期我们介绍了新西兰的“同等价值的工作支付同等报酬”的实践（“女性的工作”不再被视为理所当然），本期我们介绍Nancy Folbre教授关于如何定义“同等价值”的思考，截取自Nancy Folbre的文章Why the Gender Wage Gap Persists（https://democracyjournal.org/magazine/63/why-the-gender-wage-gap-persists/），由南开大学于之雯同学译出，供参考——柯振兴
定义“同等价值”（Equal Value）
同工同酬原则总是意味着更为宏大的理念——同等价值的工作支付同等报酬（equal pay for work of equal value）。然而，“同等价值”的概念在新古典经济学中还不发达，它通常等同于价格和价值。通过这种推理，无论雇员得到什么报酬，都代表着他/她的附加值：男性比女性挣得多是因为男性对社会的贡献更大，这一观点建基于循环推理（circular reasoning），忽视了讨价还价能力如何影响雇员所生产和所赚取之间的关系。早期阐明可比价值（comparable worth）和Pay Equity原则的努力强调了这一点，表明女性占主导地位的职业的薪酬低于男性占主导地位的职业。此外，这些差异往往嵌入在与市场力量严重隔绝的公司人事政策和内部薪酬级别中。正如社会学家所说，女性主导的工作被雇主贬低——更广泛地说是被整个社会贬低。文化规范会影响相对价值观念，从而降低女性的议价能力。
经济学家们一致对该观点持怀疑态度，虽然短期冲击会破坏这一关系（比如熟练工人被自动化生产取代工作岗位），他们仍坚称劳动力市场的供求力量在长期内将使工资和生产率趋同。新古典主义的论证通常将男女工作的薪酬差距解释为女性偏好某些类型的工作的结果。经济学家指出了供给端（雇员选择）而非需求端（雇主选择）的差异。对“可比价值”持批评态度的有影响力人士坚称，这将不必要地干预市场力量，事实证明他们是正确的。
然而，最近出现了一种可比价值推理的新型变体，强调许多女性主导的服务有公共利益层面的意涵——其社会价值超过私人价值。无论是在健康、教育和社会服务等行业，还是在儿童护理、老年护理、教育和看护等职业中，此类照料他人的工作都会创造难以通过市场获取的价值，并严重依赖于情感参与、团队合作和个人技能。
越来越多的实证研究记录了，在许多类型的护理工作中，女性和男性都会遭受“惩罚”（pay penalties）。虽然很大一部分护理工作是通过公共部门提供或资助的，但此类影响在私人领域中依旧存在。职业和行业的直接影响并不大——薪酬“惩罚”从收入的2%到18%不等。然而，由于女性不成比例地集中在护理行业和职业中，薪酬“惩罚”除性别本身的负面影响之外，还降低了她们相对于男性的收入。此外，如前所述，女性较低的劳动力经验水平和工作时间（标准的控制变量）本身就反映了女性从事无薪家庭护理的体制性压力。
在某些方面，有关护理对女性的“惩罚”研究建基于新古典主义原则，即私人和社会价值可能会发生分离，溢出或外部性即是例证。然而，许多新古典主义经济学家不愿承认这种分离的影响。女性比男性花更多的时间从事无薪护理工作的趋势被解释为女性偏好所致，而非体制压力的结果，以确保女性在家庭护理等活动中的诸多努力不会得到市场力量的回报。同样，在2019年新冠后的早期阶段，护理工作者的专业性付出通常被解释为道德英雄主义（moral heroism），这值得人们的钦赏，但不能获取额外的危险津贴。这些雇员获得的工资与他们提供的服务所增加的社会价值之间的明显脱节在很大程度上并未引起注意。
对护理工作社会效益的关注将可比价值的概念扩展到了性别层面之外，以强调私人价值和社会价值之间的脱节，而事实证明，这种脱节对女性尤其不利。这也强调了护理的服务提供者和消费者之间的利益联系，因为较高的工资和被改善的工作条件往往有助于降低人员的流动率、提高服务质量。与之类似，增加医疗服务的公共资金可以让雇员和市民都受益。例如，20世纪90年代末，工会和残疾人权利积极分子之间的政治联盟提高了加州湾区家庭护理工作者的工资和福利，推动了其他许多州的制度性改革。与之类似，教师工会一直站在倡导发扬“为共同利益讨价还价”（bargaining for the common good）的最前沿。
最近在共和党占主导地位的州发生的一波成功的教师罢工印证了这一观点。2018年春，西弗吉尼亚、俄克拉荷马和亚利桑那三个传统红色州的罢工和相关政治活动赢得了惊人的胜利，包括大幅加薪和增加公共教育预算的承诺。当地活动家牵头，工会予以大力支持，许多其他地方都感受到了溢出效应。教师们有充分的理由组织起来——最初其工资很低（特别是按照国际标准），并已经停滞了十多年。新教师的人员流动率极高，原因是工作条件差、工资和福利低、过分强调考试和问责措施。
女性在公立学校教师中占有越来越大的比例，2015-2016年，女性教师的比例达到76%，而1980-1981年仅为67%。事实证明，女性善于为共同利益战略制定讨价还价的策略，这是基于她们在一个通常被低估价值、薪酬过低的女性职业中的经验。红色州的行动以2012年芝加哥教师工会对市长拉姆·伊曼纽尔的行动为基础。教师们向家长和当地社区成员求援，他们认为提高教师工资，并为公共教育提供更慷慨的资金，将有助于学生取得更好的成绩。有证据表明，许多受这些行动影响的父母非但没有感到委屈，反而对职场行动主义（workplace activism）更加同情和感兴趣。
教师和雇员经常通过依靠社交媒体进行战略讨论和解释行动达成了成功合作。埃里克·布兰克（Eric Blanc）指出，“罢工者成功的秘诀之一是他们不断提出政治上的要求，如大幅增加学校资金——这超出了正常集体谈判的限制范围。”当俄克拉荷马州立法机构提供薪酬上的让步以避免学校倒闭时，教师们还是把教育的总体资金问题放在首位进行抗议。家长则有充分的理由支持他们。
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