纽约州《反性骚扰示范政策（Sexual Harassment Model Policy）》是纽约州向雇主提供的模板文件，以帮助他们遵守州法律并获取有关反性骚扰和相关主题的最新政策，保护工作场所的员工。该文本刚刚经历了一次修订。因为内容较多，这里仅仅翻译了性骚扰的定义，有兴趣的可以访问https://www.ny.gov/combating-sexual-harassment-workplace/sexual-harassment-prevention-model-policy-and-training
什么是性骚扰？
性骚扰是一种基于性别的歧视，根据联邦、州和当地法律（如适用）是非法的。性骚扰包括基于性别、性取向、自我认同或感知的性别、性别表达、性别认同和跨性别身份的骚扰。性骚扰不局限于性接触、触摸或具有性暗示性质的表达。性骚扰包括所有形式的性别歧视，包括性别角色刻板印象和因性别而区别对待员工。
了解性别多样性对于识别性骚扰至关重要，因为基于性别刻板印象、性别表达和认知认同的歧视都是性骚扰的形式。性别的范围是具有细微差别的，但人们识别的三种最常见方式是顺性别（cisgender）、跨性别（transgender）和非二元性别（non-binary）。顺性别者是指其性别与出生时指定的性别一致的人。通常，此性别将与男性或女性的二元性别相匹配。跨性别者是指性别与出生时指定的性别不同的人。一个非二元性别的人并不完全认同为男人或女人。他们可能认为两者兼而有之，介于两者之间，或完全在性别二元之外。有些人可能认为自己是跨性别者，但并非所有人都如此。尊重个人的性别认同是建立安全工作场所的必要第一步。
当性骚扰使一个人遭受较差的雇佣条款、条件或权利时，即为非法。骚扰不一定是严重的或无处不在的才构成非法。它可以是产生于小小的冒犯或者轻微的打扰的任何骚扰。每个骚扰事件对于经历过它的人来说都是独一无二的，小小的冒犯与骚扰行为之间没有单一的界限。然而，《纽约州人权法》规定，骚扰行为是否被视为微小的或者琐碎的，应从与歧视的理性受害者（具有相同受保护特征）的视角来看待。一般而言，任何员工或受保护的个人因其性别（感知或实际）、性取向或性别表达而受到更恶劣对待的任何行为都被视为违反了公司政策。行为的意图，例如开玩笑，并不能使骚扰的指控失效。不是故意骚扰不是一种抗辩。行为对一个人的影响才是重要的。性骚扰包括任何不受欢迎的行为，这些行为或者是因为个人的性别认同或表达（感知的或实际的）而针对该个人，要么是在以下情况下具有性的性质：
• 这种行为的目的或影响会不合理地干扰个人的工作表现或营造恐吓、敌意或冒犯性的工作环境。受影响的人不必是性骚扰的预定目标；
• 雇佣或明或暗地取决于接受这种不受欢迎的行为；或者
• 有关雇佣的决定基于个人对此类行为的接受或拒绝。此类决策可能包括轮班时间和员工可能工作的时间、项目分配以及薪资和晋升决策。
性骚扰主要有两种类型：
• 造成敌意工作环境的行为包括但不限于言语、手势、笑话、恶作剧、恐吓或具有性性质的身体暴力，或由于个人的性别、性别认同、或性别表达而针对个人的行为。性骚扰还包括任何不受欢迎的口头或身体挑逗、露骨的贬损或歧视性陈述，雇员认为这些言论非常冒犯或者令人反感，导致员工感到不适或羞辱，或干扰员工的工作表现。
• 当当权者试图用工作利益换取性利益时，也会发生性骚扰。这可以包括雇佣、晋升、继续雇佣或任何其他雇佣条款、条件或权利。这也称为交换性骚扰。
我们鼓励任何感到受到骚扰的员工或相关个人报告该行为，以便任何违反本政策的行为可以被及时纠正。任何骚扰行为，即使是单一事件，都可能构成歧视，并受到本政策的约束。
