去年12月，美国总统拜登签署了《怀孕雇员公平法》(The Pregnant Workers Fairness Act，简称PWFA)，该法将于2023年6月27日生效。本文选译自，J. Edward Moreno，Accommodating Pregnant Workers: New Workplace Law Explained，https://news.bloomberglaw.com/daily-labor-report/accommodating-pregnant-workers-new-workplace-law-explained
1. PWFA里有什么？
该立法将要求大多数雇主为怀孕雇员提供临时和合理的便利条件，例如轻负荷工作任务（light duty）或其他安排。
具体而言，PWFA将要求拥有15名或更多工人的雇主为处于怀孕或分娩状况的求职者和雇员提供此类安排。PWFA还禁止雇主因求职者或雇员需要与怀孕相关的便利而歧视他们。
合理的调整可能包括分配不涉及提举重物的轻负荷工作任务或允许更频繁的洗手间休息时间。
该立法本质上与1990 年《美国残疾人法案》（Americans with Disabilities Act，简称ADA）对残疾工人的保护相似，但是该法是对怀孕雇员的保护，并且是以临时性的方式。它采用与ADA相同的“合理便利”定义，这种安排不会影响工作的基本职能。
2. 雇主需要做什么他们还没有做的事情？
雇主目前只需遵守联邦《禁止怀孕歧视法》，该法保护雇员免受基于怀孕或相关条件的偏见。该法禁止雇主因雇员怀孕而做出对雇员不利的雇佣决定，这类似于 1964 年民权法案第七章对其他受保护群体的保障。然而，《禁止怀孕歧视法》并不保证为怀孕雇员提供便利。
在过去的十年里，许多州已经介入了联邦政府没有介入的领域。根据国家妇女法律中心（the National Women’s Law Center）的统计，三十个州和哥伦比亚特区有某种怀孕雇员便利法。
联邦法院判决，只有在雇主为其他工人提供合理便利的情况下，不为怀孕雇员提供合理便利才可能构成歧视。
3. 法院对怀孕工人的便利有何规定？
联邦法院通常依据2015年美国最高法院在Young v. United Parcel Service Inc. 案中的裁决，该判决称，根据《禁止怀孕歧视法》，为其他处境相似的工人提供便利的雇主也必须为怀孕雇员提供类似的便利。
该标准意味着怀孕的雇员只能享受雇主为未怀孕的雇员（他们的工作能力可能因受伤或残疾而受到限制）所提供的便利。
根据A Better Balance在2021年6月的一份报告，起诉要求怀孕后提供便利的诉讼，因为缺乏可接受的比较对象（未怀孕员工），导致三分之二的案件败诉。
法院对Young案判决的解释也并不一致。例如，在去年八月，沃尔玛说服第七巡回法院，尽管它允许对工伤工人做出这样的安排，但它不必为怀孕工人提供轻负荷的工作。沃尔玛称，这家零售巨头并没有歧视怀孕工人，因为该政策的制定本身是为了避免工伤保险责任。
