Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship under the ADA, https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-reasonable-accommodation-and-undue-hardship-under-ada
ADA 要求雇主向作为雇员或求职者de 符合残障人士标准（qualified，为了行为便利，下文有qualified之处不再译出）的残障人士提供合理便利，除非此类便利会导致过度困难。
1990 年美国《残障人士法案》（“ADA”）的第一条要求雇主为身有残障的雇员或求职者提供合理的便利，除非这样做会造成过度困难。“一般来说，一项便利是指工作环境或惯常做事方式的任何改变，使身有残障的人士能够享受平等的就业机会。” 存在三种“合理便利”：
“(i) 修改或调整工作申请程序，使身有残障的申请人被考虑担任该申请人所希望的职位成为可能；或
(ii) 修改或调整工作环境，或通常担任或希望担任的职位的工作方式或环境，使身有残障的雇员能够履行该职位的基本职能；或者
(iii) 修改或调整，使身有残障的雇员能够享有与其他情况类似的非身有残障的雇员相同的就业福利和特权。”
基于身有残障的人士面临歧视这一特质，提供合理便利的义务是一项基本的法定要求。尽管许多身有残障的人士可以在没有任何合理便利的情况下申请和从事工作，但工作场所的障碍会阻止其他身有残障的人士从事他们可以通过某种形式的便利从事的工作。这些障碍可能是物理障碍（例如无法使用的设施或设备），或者它们可能是程序或规则（例如关于何时履行工作、何时休息,或者工作的主要或边缘职能如何被履行）。合理便利消除了身有残障的人士在工作场所遇到的障碍。
对于身有残障的申请人和员工，合理便利是可获得。无论他们是兼职还是全职工作，或者是否被视为“试用期”，都必须向员工提供合理的便利条件。一般来说，身有残障的人士必须通知雇主需要某项便利。
关于工作环境的修改或工作执行方式和时间的调整，雇主可能需要提供许多可能的合理便利，包括：
• 使现有设施无障碍被使用；
• 工作重组；
• 兼职或修改工作时间表；
• 获取或修改设备；
• 改变测试、培训材料或政策；
• 提供合格的阅读器或手语翻译；和
• 重新分配到一个空缺职位。
如果修改或调整“从表面上看是合理的，即通常或在这种情况中看起来合理”，则该修改或调整是“合理的”；这意味着如果它看起来“可行”或“听上去可信”，它就是“合理的”。便利还必须能够有效满足个人的需求。在工作绩效的背景下，这意味着合理的调整使个人能够履行该职位的基本职能（essential functions）。同样，合理的便利使残障求职者有平等的机会参与申请过程并被考虑能否录用。最后，合理的便利使身有残障的雇员有平等的机会享受非残障雇员享有的就业福利和特权。
有一些修改或调整不被视为合理便利的形式。雇主不必取消基本职能，即该职位的基本职责。这是因为无论有无合理便利，无法履行基本职能的残障人士都不是 ADA 意义上的“符合法定标准”残障人士。雇主也不需要降低统一适用于残疾和非残疾雇员的生产标准——无论是定性的还是定量的。但是，雇主可能必须提供合理的便利，使残疾雇员能够达到生产标准。虽然不要求雇主取消基本功能或降低生产标准，但如果愿意，可以这样做。
雇主不必提供在工作内外完成日常活动所需的个人使用物品作为合理便利。因此，雇主无需为雇员提供假肢、轮椅、眼镜、助听器或类似设备——如果雇员在工作之外也需要这些。此外，如果不向非残疾雇员提供这些物品，则雇主无需提供个人使用设施，例如火锅或冰箱。但是，在其他情况下可能被视为个人物品的物品，如果它们是专门设计或需要满足工作相关而非个人需求的，可能被作为所需要的合理的便利设施。
• 过度困难
对雇主提供“合理便利”义务的唯一法定限制是，如果对雇主造成“过度困难”，则无需进行此类更改或修改。“过度困难”是指重大困难或费用，聚焦于特定雇主的资源和情况，这与提供特定便利的成本或困难有关。过度困难不仅指财务困难，还指过度广泛、实质性或破坏性的合理便利，或者会从根本上改变企业性质或运营的合理便利。雇主必须逐案评估特定的合理安排是否会造成过度困难。ADA 的“过度困难”标准不同于法院根据 1964 年民权法案第七章适用于认定宗教歧视时合理便利的标准。
