安德里亚·卢卡斯(Andrea Lucas)系美国平等就业机会委员会(EEOC)委员，2020年由时任总统特朗普提名并由参议院表决通过。翻译仅供参考，如果感兴趣可以访问原文。Andrea Lucas：With Supreme Court affirmative action ruling, it's time for companies to take a hard look at their corporate diversity programs，https://www.reuters.com/legal/legalindustry/with-supreme-court-affirmative-action-ruling-its-time-companies-take-hard-look-2023-06-29/
2023 年 6 月 29 日– 美国最高法院今天对“Students for Fair Admissions, Inc. v. Harvard”案和“Students for Fair Admissions, Inc. v. UNC”案作出裁决后，高等教育领域的平权行动遭受了重大损失。但在就业方面，平权行动似乎比以往任何时候都更加普遍。
大多数公司在其多元化计划中不会使用“平权行动”的标签。然而，从对 ESG 的关注到企业多元化举措中“公平”用语的兴起，企业仍然面临着采取有种族意识的雇佣行动的巨大压力。
这种压力是由于对规制雇主的民权规则的普遍误解所造成的，而这种误解又受到高等教育招生中以往平权行动的影响。然而，我担任委员的机构，即美国平等就业机会委员会，负责推动工作中的机会平等，而不是“公平”。我们的使命是防止和消除歧视，而不是强加（impose）“公平”结果。
结构不良的自愿的多元化计划给公司带来法律上和实践上的风险。这些风险在最高法院今天做出裁决之前就已经存在，现在可能会更高。
作为一名委员，我经常进行外展活动，帮助雇员和雇主了解并遵守平等就业机会委员会所执行的法律。我还密切关注雇主的做法和政策的趋势。根据我的经验，许多雇主——甚至是大型、成熟的公司——并没有完全理解最高法院允许的“平权行动”在高等教育招生背景下与就业背景下之间的区别。
《民权法案》中有不同但相似的法条部分（分别是第六章和第七章）管辖教育和就业环境。在今天的判决之前，法院允许大学将种族作为招生的一个因素，基于它们对促进“多样性”的兴趣。但在就业方面却并非如此。法院从未“祝福”（bless）雇主基于劳动力多元化的利益而采取具有种族意识的就业行动。
今天最高法院的裁决拒绝将多元化利益作为基于种族的大学招生决策的理由。这使得高等教育的管理规则与联邦就业法的限制性更强的标准更加接近。雇主通常不得基于受保护的特征而采取雇佣行动。
例外规则的高门槛只能证明这一规则。自 20 世纪 70 年代以来，最高法院授权雇主仅在非常有限的情况下考虑种族（和性别），作为自愿、补救性平权行动计划的一部分。这些补救计划必须是临时的，针对相关公司或行业量身定制，并以“强有力的证据基础”证明补救行动是必要的。对多样性或“公平”的普遍兴趣，不足以允许以种族或性别为动机的就业行动。也没有提到社会性的歧视，或者公司劳动力构成与“社会”或公司客户构成之间的差异。
同样，即使在目前允许平权行动的有限情况下，雇主仍然不能使用基于种族或性别的配额。公司也不能采取种族驱动的行动来维持劳动力的人口结构“平衡”。
尽管法院今天的裁决并没有改变联邦就业法，但现在是雇主审查其对种族和性别意识多样性举措的现有限制的遵守情况的好时机。如果公司错误地参考（现已过时的）高等教育招生标准（这些标准已经批准了以多样性为动机的平权行动）来评估联邦就业法规定的风险，那么这些公司就犯了严重错误。今天最高院的判决再次强调最法院拒绝将多元化、模糊的“公平”利益或社会性的歧视，视为出于种族、性别或其他受保护特征的动机（甚至部分动机）的行为的合理性，从而只会加剧这些雇主的实际风险。今天之后，继续走这条路的公司可能会违反联邦反歧视法。
此外，最高法院在下个年度可能审理的两起《民权法案》第七章案件可能会对企业多元化计划产生进一步的影响。全国联邦法院一致认为第七章适用于雇用、晋升和解雇决定。但最近，平等就业机会委员会和司法部主张对第七章规定的工作场所“不利行为”的构成进行更广泛的文本主义解读——一些联邦上诉法院已经开始同意。如果最高法院同意审理穆德罗诉圣路易斯（Muldrow v. St. Louis）和戴维斯诉阿拉巴马州法律服务部（Davis v. Legal Services Alabama, Inc）案，则该问题将在下一年度提交最高法院审理。
更广阔的视野可能会对某些多元化计划产生严重影响。平等就业机会委员会和司法部的现有立场是，第七章禁止所有影响“就业条款、条件或特权”的行为中的歧视，包括不符合标准的雇用、解雇或晋升的行为。对第七章的广泛解读可能会涉及一系列日益流行的具有种族意识的企业举措：从提供种族限制的机会到指导、赞助或培训计划；选择受访者的部分原因是候选人名单政策多样化；将高管或员工的薪酬与公司实现某些人口目标挂钩；提供种族限制的多元化实习计划或加速的面试过程，有时还搭配委婉的多元化“奖学金”，有效地为“多元化”暑期实习生提供更多补偿。
从今天对平权行动限制的警钟，到最高院下一年度可能对第七章所涵盖的不利行动范围提出的要求，对于公司来说，没有比现在更好的时机去认真审视他们的多样性计划了。
