本文译自Gender pay gap: Council adopts new rules on pay transparency，https://www.consilium.europa.eu/en/press/press-releases/2023/04/24/gender-pay-gap-council-adopts-new-rules-on-pay-transparency/
为什么薪酬需要透明？
欧盟女性的平均收入比男性低13%，并且性别的薪酬差距在过去十年基本停滞不前。
虽然造成这种差异的因素有很多，但薪酬歧视已被确定为实现性别薪酬平等的主要障碍之一。
薪酬不平等使女性面临更大的贫困风险，并加剧了欧盟的养老金薪酬差距，该差距在2018年约为30%。
可获得的信息
新规定将强制要求雇主在职位空缺通知中或面试前告知求职者招聘职位的起薪或薪酬范围。雇主也将被禁止向求职者询问他们的薪酬历史。
一旦担任该职位，工人将有权向雇主询问从事相同工作或同等价值工作的员工类别的平均工资水平信息（按性别分类）。他们还将获得用于确定薪酬和职业发展的标准，这些标准必须客观且性别中立。
报告义务
员工人数超过250人的公司每年都必须向相关国家部门报告其组织中的性别薪酬差距。对于规模较小的组织（初始员工人数超过150人的组织），报告义务将每三年进行一次。
如果报告显示超过5%的薪酬差距不能用客观的、性别中立的标准来证明，公司将被要求采取行动，与工人代表合作进行联合薪酬评估。
诉诸司法
根据新指令，遭受性别薪酬歧视的工人可以获得补偿，包括全额追回积欠工资（back pay）和相关奖金或实物支付。
虽然薪酬歧视案件的举证责任传统上落在雇员身上，但现在要由雇主来证明他们没有违反欧盟关于同工同酬和薪酬透明度的规定。对违规行为的处罚必须有效、与违规程度成比例（proportionate）且具有劝诫性，并且将包括罚款。
扩大范围
交叉歧视（intersectional discrimination，多种形式的不平等或劣势的结合，例如性别和种族或性取向）首次被纳入新规则的范围。该指令还包含确保考虑到残疾工人的需求的条款。
背景
欧洲联盟运作条约（Treaty on the Functioning of the European Union TFEU）第157条和关于同工同酬的第2006/54/EC号指令规定了男女同工同酬的权利；然而，这项原则的实施和执行长期以来一直充满挑战。这在一定程度上是因为由于缺乏薪酬透明度，薪酬歧视往往未被发现，这意味着受害者无法提出索赔。
性别薪酬透明度被列为2020-2025欧盟性别平等战略（EU Gender Equality Strategy 2020-2025）中的一个关键优先事项，委员会于 2021 年 3 月 4 日发布了指令提案。欧洲议会和由轮值主席国捷克领导的理事会于 2022 年 12 月 15 日达成了一项政治协议。欧洲议会于2022年3月30日在全体会议上通过了该指令。
下一步
薪酬透明指令将在欧盟官方公报上公布后生效。欧盟国家将有长达三年的时间通过调整其国家立法以考虑新规则来“转换”该指令。
转换截止日期两年后，每三年报告性别薪酬信息的要求将扩大到雇用超过 100名员工的公司（最初，报告义务仅适用于拥有150名或更多员工的公司）。
