美国是非标准劳动关系发展比较早的国家，规模也比较大。根据美国加州大学伯克利分校的劳动研究与教育中心的报告显示，劳务派遣（staff agency）在1990年代就开始起步，在1989年，只有少于1%的人的人被派遣单位雇佣，但是在2010之前，这个比例达到了6.1%。该中心估计，在2014年，生产制造业中有58万工作属于劳务派遣，占全部用工的9%。
但是，该报告也指出，劳务派遣员工也存在报酬低的问题。被派遣单位雇佣的员工的工资是显著性地低于直接被用人单位雇佣的员工。在2014年，生产制造业中劳务派遣员工的平均小时工资是12.05美元，而直接雇佣的生产制造业员工，平时小时工资达16.56美元。
因此，这几年，趁着劳动关系委员会（National Labor Relation Board，简称NLRB）控制在民主党手里，（关于劳动关系委员会的党派性质，参见美国劳动关系委员会与党派政治），民主党赶紧通过NLRB发布一些有利于非标准劳动关系的规定。首先，扩大了对共同雇主[1]的定义。在Browning-Ferris案件中，过去共同雇主的判断标准，主要是实际用工单位（也就是Browning-Ferris）是否对于劳动者有直接和立刻的控制，但是这个标准已经不适合21世纪的工作场所，因此，如果Browning-Ferris公司对于雇佣条件有间接的或者是未行使的（unexercised）控制，那也构成共同雇主。
而NLRB刚刚裁决的一个案子，是和劳务派遣员工的工会权利有关，在一个车间里，如果既有劳务派遣员工，也有单位雇佣的正式工（往往是长期雇员，permanent employee），那么，他们能否共同组成一个谈判单位？这个问题的意义是，一般来说，谈判单位的人数越大，将来组建出来的工会也越强大。
早在2000年，NLRB在Sturgis一案中确认，只要劳务派遣员工和正式工拥有一个“利益社区”，那么就能构成一个谈判单位。（关于谈判单位的介绍，请戳美国集体谈判中谈判单位的确定）。
到了小布什时代，NLRB的构成人员赶超换代，NLRB在2004年的Oakwood一案中推翻了Sturgis规则，宣布即使劳务派遣员工和正式工享有一个利益社区，但是如果他们的雇主不同意，他们也不能构成一个谈判单元，也就不能一起成立工会。NLRB给出的其中一个理由是，由Sturgis案预想的谈判结构将导致不同雇主和不同雇员在参与过程中存在利益冲突。
到了奥巴马年代，民主党又迎来机会推翻Oakwood案。在Miller & Anderson一案中，NLRB首先重审了雇主单位的定义：一个用人单位的全部雇员的单位，不管是用人单位单独雇佣的人员，还是由用人单位和派遣单位共同雇佣的人员，都是《劳动关系法》第9（b）意义上的雇主单位。谈判单位的范围被描述为一个为特定雇主履行工作。在这个单位里，既包含单独雇佣的雇员，也包括劳务派遣人员，他们都为用人单位工作。并且，单位的所有人，无论是单独受雇于用人单位还是部分受雇于单位。因此，只要一个单位里的员工为用人单位履行劳动，都符合法律的定义。
NLRB指出，Oakwood要求在用人单位和派遣单位同意后，单独雇佣的人员和劳务派遣人员方能构成一个谈判单元，这并不现实。用人单位和劳务派遣单位是两个不同的商业主体，除了在业务上有联系，没有任何的共同点。
其次，NLRB认为，Sturgis规则更能反映《劳动关系法》的立法目的，即保证雇员拥有最大程度的自由来行使雇员权利。但是，Oakwood否定了完全意义上的结社自由权，即使在一个单位里，用人单位直雇的员工和劳务派遣员工拥有一个利益社区，也希望建立一个共同的工会，但是除非得到雇主的支持，Oakwood规则可以阻止他们成立工会。
综合以上的理由，NLRB推翻了Oakwood规则，重新扩大了劳务派遣员工的组建工会的权利，有利于工会力量的壮大。
