上一期我们谈到（美国最高院：加班费的豁免条款一般不适用日结工资的情况），根据美国的劳动法，对于劳动者在一个工作周中超出40个小时的工作时间，雇主必须支付加班费。同时法律也规定了豁免条款，对于满足特定情况的人群，雇主无需支付加班费。而被判定豁免人群的标准为，劳动者的收入达到高于一定的水平，且工作职责包含管理员工等。
《纽约时报》上周报道了美国雇主是如何规避加班费的。工作收入是硬指标，而工作职责是软指标。只要劳动者的收入达到标准，雇主可以将劳动者的职责“包装”成管理职责，此时该劳动者就满足了豁免人群的标准，雇主就无需支付加班费。（You’re Now a ‘Manager.’ Forget About Overtime Pay.，https://www.nytimes.com/2023/03/06/business/economy/managers-overtime-pay.html）
举个例子，从2014年开始的四年里，蒂芙尼·帕利斯 (Tiffany Palliser) 在南佛罗里达州的 Panera 面包店工作，负责制作沙拉和操作收银机，轮班时间从早上 5 点开始，通常会一直工作到下午。Palliser 女士估计她平均每周工作至少 50 小时。但她说她没有收到过加班费。Panera 的官方说法是视她为经理。从她来注册的时候工就已经告诉她，把她当经理助理来培养。
问题是，即使公司声称视她为经理，她也没有享受过经理的待遇。相反，很多时候工作任务依然是普通员工的工作任务。特别是，如果一名同事请假没来上班，或者出现的客户数量超过预期，雇主通常会要求被错误分类的经理履行普通员工的职责，无需支付额外费用。Palliser 女士说，她在 Panera 的正常轮班时间是从早上5点到下午2点，但她经常在人手短缺时被要求去帮忙。如果一名员工没有出现在下午的轮班中，她通常不得不加班到很晚。最终，数百名这样的经理助理起诉了公司（Panera是一家连锁店）要求支付加班费，并根据和解协议获得了补偿。
文章还援引了一篇论文。Lauren Cohen, Umit Gurun 和 N. Bugra Ozel三位作者发现，具有管理职称的受薪职位列表在联邦监管门槛附近增加了近五倍，包括管理职位列表，其工作职能等同于非管理人员，比如前台接待员会被称为“第一印象总监”（Directors of First Impressions）。当公司的议价能力更强而员工的权利更弱时，加班费的规避更为明显。此外，当公司的财务状况受限以及该地区外来劳动者选择余地较弱时，这种情况也更为明显。低工资行业的行业因超时违规而受到更频繁的处罚。根据作者们的估计，雇主由此节约下来的加班费是可观的——在样本期间，公司每雇用一名战略“经理”，就可以避免大约13.5%的加班费用。（Cohen, L., Gurun, U., & Ozel, N. B. (2023). Too Many Managers: The Strategic Use of Titles to Avoid Overtime Payments (No. w30826). National Bureau of Economic Research.）
