专栏 - 美国劳动法观察

美国的冗余雇佣不当劳动行为

冗余雇佣指雇佣不需要的劳动力。工会如果在集体谈判时坚持一定数量的员工来从事雇主并不需要的特定工作，工会则构成不当劳动行为。最高院随后在劳资关系委员会诉甘博公司案和美国报刊出版社协会诉劳资关系委员会案对于冗余雇佣不当劳动行为的范围作了限定。 Continue Reading →

尽管法律保护工人罢工的权利，但是也并非所有的罢工方式都得到法律的保护，比如带有暴力性质的罢工就是非法。在美国，法律没有对什么是合法的罢工手段下定义，而是通过判例的方式规定了几种不受法律保护的罢工方式，从反面来约束工人的罢工行为。 Continue Reading →

在雇佣段，美国对面试的范围进行了限制，通过反歧视法保护隐私，但是有些行业雇主必须了解员工的刑事记录。而在雇佣过程中，对于用人单位的监控行为，比如电子邮件，摄像头监控，社交网络监控以及GPS监控，美国法院基本采用隐私的合理期待理论来判决。 Continue Reading →

美国最高院通过一系列案件确认了非法移民并不享有工会上的权利，比如恢复原职和积欠工资的权利，理由是与移民法相冲突。但是判决也受到劳工组织的批评。 Continue Reading →

对于纠察来说，核心的行为不是仅仅是举着纠察的标语，而是包含了举着纠察的标语和在车间的入门来回地持续地巡逻，由此创造了一个纠察人员与欲进入车间的人员之间的对抗或者对峙（confrontation）。对抗是纠察概念的核心，并在各类案件中得到确认。 Continue Reading →

在美国，如果对于集体合同的解释和适用有争议，雇主和工会一般会约定通过仲裁解决。美国负责集体合同仲裁的机构是联邦调解调停局，而法院也通过美国“钢铁工人三部曲”确立了有限介入的原则。 Continue Reading →

在美国，利益争议一般通过公司和工会通过集体谈判来解决，双方可以使用罢工等经济武器。但是在特殊情况下，利益争议也可以通过仲裁来解决。 Continue Reading →

集体合同的条款可以被分为强制性条款，许可性条款和禁止性条款。区别的法律意义在于，如果是强制性条款，双方可以谈判直到出现僵局。任何一方都可以诉诸经济武器比如罢工。如果是许可性条款，如果雇主坚持其条款而导致僵局，可能构成不当劳动行为 Continue Reading →

对于集体谈判的变更，如果没有达成新的协议，对于合同中没有包含的事项，雇主可以单方面执行他提出的议案。如果合同包含强制性事项，法律禁止雇主在工会没有同意的情况下改变合同条款所涉及的强制性事项。。 Continue Reading →

在集体谈判中，最高院通过Truitt和Acme等案件确立雇主有义务向工会提供任何有关的和有用的信息。但是，雇主的信息公开也不是没有边界的。最高院Detroit Edison 强调雇主的信息公开义务也不能伤害隐私。 Continue Reading →